De la surveillance de la messagerie professionnelle à la violation de la vie privée du salarié

20 septembre 2017

Par une décision rendue le 5 septembre 2017, la Cour Européenne des Droits de l’Homme est venue préciser les conditions dans lesquelles un employeur se voit reconnaître la faculté de mettre en place dans l’entreprise des mesures de surveillance, telles que l’enregistrement des communications d’un salarié sur une messagerie dédiée à un usage professionnel.

CEDH, 5 septembre 2017, Barbulescu c. Roumanie, Req. n°61496/08

Dans cette affaire, un salarié roumain avait utilisé, à des fins personnelles, la connexion internet de son entreprise ainsi que la messagerie Yahoo Messenger. Il est précisé que le salarié utilisait cette messagerie pour laquelle il s’était ouvert un compte, et ce à la demande de son employeur afin de pouvoir répondre aux questions des clients de la société.

Or le règlement intérieur prohibait l’usage, à des fins personnelles, par les salariés des ressources informatiques de l’entreprise, sans toutefois mentionner la possibilité pour l’employeur d’en contrôler l’usage par les salariés.

Sur une période de 8 jours, l’employeur enregistra en temps réel les communications de son salarié sur Yahoo Messenger. C’est dans ce contexte que l’employeur pris connaissance d’un tel usage personnel par son salarié des ressources de l’entreprise et décida de le convoquer à un entretien puis de le licencier. Le salarié saisit, sans succès, les juridictions roumaines pour contester la décision de licenciement, invoquant la violation par l’employeur du secret des correspondances.

C’est alors qu’il déposa une requête dirigée contre la Roumanie en vue de saisir la Cour européenne des droits de l’homme, au motif que la décision de son employeur de mettre fin à son contrat de travail reposait sur une violation à son égard du droit au respect de la vie privée et de la correspondance garanti par l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et que les juridictions internes avaient manqué à leur obligation de protéger ce droit.

La Chambre saisie de l’affaire estima, le 12 janvier 2016, que la violation de l’article 8 de la Convention n’était pas établie. Le salarié demanda alors le renvoi de l’affaire devant la Grande Chambre qui statua en sens inverse.

La Grande Chambre conclut en effet  que : « les autorités internes n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu ».

Selon la Grande Chambre : « Les juridictions nationales ont manqué, d’une part, à vérifier, en particulier, si le requérant avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées et, d’autre part, à tenir compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance dont il avait fait l’objet, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance. De surcroît, elles ont failli à déterminer, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu. »

La Cour livre ainsi une grille d’évaluation du respect des principes de transparence et de proportionnalité, principes qui doivent s’imposer dans toute entreprise dès lors que l’employeur décide de mettre en œuvre des mesures de surveillance.

Compte tenu de ce qui précède, il appartient aux  juridictions internes de vérifier :

  • au titre du principe de transparence :
  • si l’employé a été informé de la possibilité que son employeur puisse surveiller ses communications ;
  • si l’employé a été informé de la nature et de l’étendue de la surveillance ainsi effectuée par l’employeur et du degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé et sa correspondance ;
  • au titre du principe de proportionnalité :
  • s’il existe des raisons concrètes justifiant la mise en place de mesures de surveillance ;
  • s’il aurait été possible pour l’employeur de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs pour la vie privée et la correspondance de l’employé ;
  • s’il l’accès au contenu des communications a été possible à l’insu de l’employé.

En respectant ces deux principes, l’employeur ne pourrait donc pas se voir opposer, par une juridiction nationale, une violation du droit à la vie privée du salarié. Il serait alors en mesure de démontrer que son salarié a utilisé sa messagerie « professionnelle » à des fins personnelles. Une mise à jour, en faisant application des principes susvisés, du règlement intérieur et autres chartes informatiques sur la question de la surveillance des ressources informatiques de l’entreprise nous semble indispensable.

Il convient de noter qu’en application de la jurisprudence française, et bien que l’employeur ait respecté les principes de transparence et de proportionnalité, il n’est pas pour autant autorisé à consulter le contenu de tous les messages figurant dans la messagerie d’un salarié. En effet, si l’employeur peut accéder au contenu des courriels ne portant pas la mention « personnel » car présumés professionnels, en revanche il ne peut, sauf risque ou évènement particulier, consulter ceux portant une telle mention, et ce en dehors de la présence du salarié concerné (Cass. soc., 23 mai 2007, n0° 05-17818).

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