FICHE PRATIQUE : La rupture conventionnelle collective

19 février 2018

L’ordonnance 2017 -1387 du 22 septembre a créé une nouvelle modalité de rupture du contrat de travail à durée indéterminée : la rupture conventionnelle collective. Ce dispositif est entré en vigueur depuis le 23 décembre 2017, à la suite de la parution des décrets d’application. Depuis cette date, les entreprises ont donc la possibilité de négocier un accord portant rupture conventionnelle collective qui devra être validé par l’administration et qui permettra ainsi de mettre fin à plusieurs contrats de travail d’un périmètre défini d’un commun accord et en dehors de toute difficulté économique. L’objet de cette fiche est d’appréhender le fonctionnement de ce nouveau dispositif.

Quel est le contenu de cet accord?

L’article L.1237-19-1 du code du travail détermine le contenu de cet accord et fixe ainsi les mesures qui doivent, à minima, être négociées dans le cadre de cet accord, à savoir :
– les modalités et conditions d’information du CSE  (ou à défaut du CE ou des DP) ;
– le périmètre de l’accord, autrement dit le nombre maximal de suppression de postes envisagés et donc de départs afférents ainsi que les postes concernés.
Sur ce point, contrairement aux procédures de licenciements pour motifs économiques, les négociateurs ne sont pas enfermés dans la notion de catégories professionnelles.
– la durée de mise en œuvre de l’accord : fixation des différents délais (dépôt des demandes, examen des candidatures, date de départ …) ;
– les conditions devant être remplies par les salariés et les critères permettant à l’employeur de départager les salariés : ces conditions et critères sont définis librement dans le cadre de la négociation mais ne devront pas être discriminatoires ;
– les modalités de dépôts des demandes par les salariés et d’examen des demandes par l’employeur : l’accord fixe ainsi les conditions de forme et de fond devant être respectées par les salariés et l’employeur et notamment les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié. L’acceptation de la candidature du salarié par l’employeur entraine la rupture d’un commun accord du contrat de travail. Pour un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail devra naturellement être demandée dans les conditions de droit commun ;
– les indemnités de départ : ces dernières devront, à minima, correspondre aux indemnités légales de licenciement. Le régime fiscale et social de ces indemnités a été fixé par la loi de finance du 30 décembre 2017. Ces indemnités seront exonérées, sans plafond, d’impôts sur le revenu. Par ailleurs, lorsqu’elles ne dépassent pas 10 PASS, elles sont exonérées dans la limite de 2 PASS et soumises à la CSG CRDS dans la limite de l’indemnité prévue par l’accord de branche ou la loi. Si le montant des indemnités est supérieur à 10 PASS, elles seront intégralement soumises à cotisations ;
– des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
– les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Quel est le rôle de l’administration et qui est compétent ?

C’est la Direccte qui est compétente dans le cadre de ce dispositif :
– Si le dispositif ne concerne qu’un seul établissement, c’est la direccte de l’établissement qui doit être saisie ;
– Si plusieurs établissements sont concernés, c’est la direccte du siège social qui devra être informé par l’employeur. Cette Direccte saisira alors, sans délai, le ministre chargé de l’emploi qui procèdera à la désignation de la direccte compétente. Cette décision de désignation est communiquée à l’entreprise dans les 10 jours suivant la réception de l’information donnée par l’employeur. A défaut de décision expresse, la Direccte compétente sera celle où se situe le siège social l’entreprise. L’employeur est informé par la Direccte de sa compétence par tout moyen permettant de s’assurer de la date certaine d’information. L’employeur devra ensuite informer, sans délai et par tout moyen, les CSE (ou le CE) ainsi que les organisations syndicales représentatives.

information préalable : l’employeur doit informer la direccte compétente de l’ouverture des négociations « sans délai », par voie dématérialisée.
transmission de l’accord pour validation : l’accord initial négocié (et toute modification) doit être transmis pour validation à la direccte, toujours par voie dématérialisée. Les dispositions ne précisent pas dans quel délai ce dépôt doit intervenir ni qui est l’auteur de cet envoi qui pourra donc être réalisé par l’employeur mais également par les organisations syndicales signataires.
délai d’instruction : La direccte doit se prononcer dans les 15 jours calendaires suivant la réception du dossier. Ce délai commence à courrier lorsque la direccte reçoit un dossier complet contenant les éléments suivants : l’accord négocié, les informations permettant de vérifier la régularité des conditions de conclusions de l’accord, la mise en œuvre effective de l’information des IRP (CSE ou CE) ou en l’absence d’IRP, le procès-verbal de carence.

La direccte pourra demander des éléments complémentaires pour instruire le dossier si elle l’estime nécessaire.

transmission de la décision : La décision de la Direccte est adressée par tout moyen permettant de justifier d’une date certaine aux signataires de l’accord.

absence de décision expresse : l’absence de décision de l’administration dans les 15 jours vaut décision implicite d’acceptation de validation. Si tel est le cas, l’employeur devra transmettre au CSE et aux organisations signataires une copie de la demande de validation accompagnée de l’accusé réception de l’administration justifiant ainsi de la décision implicite.

Refus de validation : le texte des ordonnances est ambiguë sur ce point dans la mesure où il laisse penser qu’en cas de refus de l’administration, l’employeur pourra modifier de manière unilatérale l’accord négocié pour tenir compte des remarques de l’administration, ce qui est naturellement impossible. La loi portant ratification des ordonnances va lever cette ambiguïté et prévoit ainsi qu’en cas de refus, l’accord devra être renégocié par les parties pour tenir compte de l’avis de l’administration.
transmission du suivi de l’accord : dans le mois suivant au plus tard la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement, il devra être transmis à la direccte le bilan de l’accord
–  Information des salariés : la décision de validation ou les éléments démontrant l’existence d’une décision implicite doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

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