L’accord collectif reste opposable aux salariés malgré le défaut de consultation du comité d’entreprise

23 octobre 2019

Cass. Soc., 18 sept. 2019, n°17-31274 :

Œuvrant à la sécurisation du dialogue social, la Cour de cassation juge ici qu’un accord de modulation du temps de travail reste opposable à l’ensemble des salariés quand bien même il n’aurait pas fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.

En l’espèce et à l’occasion d’un contentieux prud’homal, une salariée sollicite la requalification de son temps partiel modulé en temps plein, en faisant notamment valoir que ce régime ne lui serait pas opposable, dans la mesure où l’accord collectif l’ayant institué n’avait pas été soumis à la consultation du comité d’entreprise. Emportant la conviction des premiers juges, l’argument est censuré en cause d’appel. La salariée se pourvoit en cassation. Donnant raison aux juges du fond, la Cour de cassation énonce que « le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société ».

L’apport principal de l’arrêt réside dans la portée donnée aux consultations préalables. La loi impose à l’employeur de consulter les représentants du personnel pour tout projet venant impacter les conditions de travail. Toutefois, les textes relatifs aux consultations ne sont assortis d’aucune sanction. La nullité d’un acte n’est encourue que si ses conditions de validité ne sont pas réunies ou s’il viole l’ordre public ou une liberté fondamentale. L’inopposabilité, quant à elle, n’affecte pas la validité de l’acte mais consiste simplement à en écarter les effets. Une telle sanction n’est pas nouvelle. Elle est notamment appliquée au règlement intérieur lorsque celui-ci n’a pas été soumis à la consultation des représentants du personnel. La Cour de cassation juge alors que le règlement intérieur n’est pas opposable au salarié (Cass. soc., 11 févr. 2015, n° 13-16.457 ; Cass. soc., 9 mai 2012, n° 11-13.687).

La Cour de cassation refuse ici d’appliquer la même sanction aux accords collectifs n’ayant pas été soumis à l’avis préalable des représentants du personnel. Dans une précédente affaire concernant le travail de nuit, la Cour avait déjà jugé que l’irrégularité affectant le déroulement de la procédure d’information-consultation des représentants du personnel n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord collectif (Cass. soc., 8 nov. 2017, n° 16-15584). Autrement dit, qu’il s’agisse d’une absence de consultation ou d’une irrégularité dans le processus consultatif, le manquement constaté n’a pas pour effet de rendre inopposable au salarié le régime du temps de travail tel qu’il est appliqué au sein de l’entreprise. Pour autant, la Cour ne prive pas de tout effet ni de toute sanction ce défaut de consultation. Elle précise qu’une telle irrégularité peut être « sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise ». La Cour de cassation réserve donc aux seuls représentants du personnel la faculté d’agir en justice afin d’obtenir, le cas échéant, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Pour autant, comment expliquer la différence d’approche avec le règlement intérieur ? Le débat est ouvert.

DERRIENNIC ASSOCIES 

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