Le nouveau cadre du télétravail issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

24 novembre 2017

L’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 adapte les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail à l’évolution du télétravail afin de favoriser le recours de celui-ci. C’est ainsi qu’un nouveau cadre juridique concernant le télétravail a été fixé et est entré en vigueur depuis le 24 septembre 2017 (au lendemain de la publication de l’ordonnance n°2017-1387).

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel

Jusqu’à maintenant, la règlementation du télétravail imposait, dans la définition même du télétravail, un critère de régularité. Cette exigence d’un télétravail régulier disparaît. Dès lors, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. L.1222-9 C. trav.).

Le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail (art. L.1222-9 C. trav.). La loi précise, désormais, avec autant de force que l’ANI du 19 juillet 2005, que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

En ce sens, une présomption d’accident du travail est instituée en cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur (art. L.1222-9 C. trav.). Cette présomption n’aura pas de difficulté à s’appliquer pendant les plages horaires du télétravailleur dès lors qu’elles ont été bien définies et qu’elles donnent lieu à un contrôle par le biais notamment d’un logiciel de saisie des horaires.

Sauf en cas de recours occasionnels, le télétravail est mis en place par accord collectif ou charte

La loi n’impose plus la mise en place du télétravail dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à ce contrat. Le télétravail régulier doit désormais être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (art. L.1222-9 C. trav.).

N.B : Si l’employeur qui établit une charte doit l’élaborer après avis du comité social et économique, il apparait en être autrement en cas de mise en place du télétravail en application d’un accord collectif. En effet,  depuis la Loi Rebsamen, il n’est plus exigé de consulter les représentants du personnel sur les projets d’accords collectifs, confirmé par la nouvelle rédaction de l’article L.2312-14 du Code du travail : « les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité ».

Cet accord ou, à défaut, cette charte doit préciser (art. L.1222-9 C. trav.) :

  • Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L’obligation pour l’employeur de prendre en charge les coûts liés au télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci) a été supprimée de l’article L.1222-10 du Code du travail. Cette suppression, dictée par une inadaptation du télétravail à la réalité, ne signifie pas que les coûts liés au télétravail sont transférés au télétravailleur. Cette question devra, désormais, être traité dans l’accord collectif ou la charte.

Pour les salariés dont le contrat de travail conclu avant le 23 septembre 2017, contient des stipulations relatives au télétravail, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat  contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Dans un tel cas, le salarié doit faire connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise (Ord. 2017-1387, art. 40, VII).

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (art. L.1222-9 C. trav.). Il convient d’ailleurs de noter qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, seule la possibilité de recourir au télétravail occasionnel semble envisagée par l’ordonnance.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à certains salariés doit être motivé

L’employeur peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui le lui demande. Toutefois, lorsque ce salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail  dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, l’employeur doit motiver sa réponse (art. L.1222-9 C. trav.).Dès lors, l’employeur devra justifier son refus par des arguments objectifs.

Il n’en reste pas moins que l’employeur ne peut imposer à un salarié le passage en télétravail, même s’il est prévu par accord collectif ou une charte, le télétravail repose sur le volontariat (art. L.1222-9 C. trav.)

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