Cass. soc. 13 septembre 2017, n°15-23.045
En application des article L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail, le salarié qui relate ou témoigne de faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. Le licenciement qui serait intervenu en raison d’une dénonciation de bonne foi de faits susceptibles de caractériser un harcèlement est entaché de nullité. Selon la Cour de cassation, encore faut-il que le salarié assimile expressément les agissements qu’il dénonce à des actes de harcèlement pour pouvoir obtenir la nullité de son licenciement.
Dans cette affaire, un directeur commercial, a adressé à son employeur un mail dans lequel il l’avisait de son souhait de l’informer du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste qu’il estimait être en train de subir. Licencié pour faute grave, il avait sollicité la nullité de la rupture de son contrat de travail et sa réintégration, estimant avoir été licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral. La lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’avoir essayé de créer l’illusion d’un brimade, de proférer des accusations diffamatoire sans aucune justification, ces faits ayant été qualifiés par l’employeur de dénigrement, de manque de respect manifesté par des propos injurieux, constitutifs d’un abus dans la liberté d’expression.
Selon les juges du fond, le mail du salarié faisait référence à des agissements de harcèlement moral même si ces termes n’étaient pas formellement employés. Le licenciement intervenu par la suite devait ainsi être annulé puisqu’il avait été prononcé à l’encontre du salarié en raison de la dénonciation du harcèlement moral qu’il avait subi.
Dès lors, l’enjeu du pourvoi en cassation formé par l’employeur était de savoir si pour bénéficier de la protection légale conférée aux salariés qui ont relatés des faits de harcèlement moral, le salarié doit-il avoir expressément désigné les faits relatés comme étant des faits de harcèlement moral ?
La Haute juridiction, par une motivation très générale, répond par l’affirmative et accueille le pourvoi de l’employeur, en considérant « qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constations que le salarié n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral, la Cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constations, a violé les textes susvisés ».
Ainsi, si comme en l’espèce, le salarié se contente d’évoquer des faits ou agissements qui s’apparente à des faits de harcèlement moral, sans les désigner comme tel, la protection légale ne s’appliquera pas, peu importe que le juge du fond pourrait ultérieurement retenir pareille qualification.
Il résulte de cette décision que la protection reconnue à celui qui a relaté ou témoigné de faits de harcèlement moral cède, d’une part, quand le salarié est de mauvaise foi, entendue comme la connaissance par le salarié de la fausseté des faits de harcèlement moral qu’il dénonce (Cass. soc. 10 juin 2015, n*13-25.554), d’autre part, quand il n’a pas expressément qualifié les faits qu’il dénonce de harcèlement moral.
