Lettre d’actualité juridique en droit social – Janvier 2016

Janvier 2016

Dans ce numéro :

Fiche pratique

Cession d’entreprise et information des salariés : une double obligation pour les PME
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Jurisprudence

  1. Prise en charge par l’employeur des frais d’expertise en cas d’annulation de la délibération du CHSCT: une réforme législative attendue d’ici janvier 2017 – Décision du Conseil Constitutionnel du 27 novembre 2015 n°2015-500
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  2. Harcèlement moral, mauvaise foi et référé :  le juge des référés doit apprécier la mauvaise foi d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral – Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-17.551
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  3. Obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout emploi du salarié – Cass. soc. 15 décembre 2015, n°14-11.858
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Actualité legislative

Les principales mesures contenues dans la LFSS 2016
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Fiche pratique

Cession d’entreprise et information des salariés : une double obligation pour les PME

Depuis le mois de janvier 2016, sont entrées en vigueur, à la suite de la publication des deux décrets d’application des 28 décembre 2015 et 4 janvier 2016, les modifications apportées par la loi Macron au dispositif d’information des salariés en cas de reprise d’entreprise. Afin notamment d’inciter les salariés à présenter une offre de reprise, la loi Hamon du 31 juillet 2014 avait instauré une double obligation d’information des salariés pour les entreprises à savoir : une information en cas de projet concret de cession de l’entreprise mais également une obligation d’information plus générale, tous les 3 ans, portant sur les possibilités et les conditions de reprises d’une entreprise. La loi MACRON a apporté différentes modifications à cette double obligation d’information. La publication des deux décrets d’application permet de faire le point  sur la modification du champ d’application et de l’étendue de ces deux obligations d’information des salariés.

Information des salariés sur un projet de cession concret : restriction du champ d’application de l’obligation

Quelles sont les entreprises concernées ? Cette obligation d’information concerne uniquement les PME de moins de 250 salariés qui ont un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excèdent pas 43 millions d’euros.

Quel type de cession est visée ?  La loi Macron a réduit le champ d’application du dispositif aux seuls ventes d’entreprises. Le dispositif visait initialement toutes cessions d’entreprises  (donation, échange, apport).

Quand et comment informer les salariés ? L’information doit être donnée minimum deux mois avant la vente en l’absence de représentant du personnel. Lorsque l’entreprise est dotée de représentant du personnel l’information doit être notifiée au plus tard en même temps qu’il est procédé à l’information et à la consultation des instances. L’information doit être donnée par tout moyen de nature à rendre certaine la date de réception. Le respect de ce délai de prévenance s’apprécie en prenant en compte la date de première présentation de la lettre d’information, adressée par courrier recommandée ainsi que la date du transfert de propriété. Initialement c’est la date de réception effective du courrier par le salarié qui était prise en compte.

Quelles sanctions en cas de manquement ? En cas d’action en responsabilité, l’entreprise pourra être condamnée à verser une indemnité dont le montant est plafonné à 2% de la vente.  La loi Hamon avait initialement sanctionné le non-respect de cette obligation par la nullité de la cession, disposition qui a été jugée comme non conforme à la constitution par les sages, par décision en date du 17 juillet 2015.

Information générale et triennale des salariés sur la reprise d’une entreprise

Quelles sont les entreprises concernées ? Cette obligation d’information « générale » concerne également les PME de moins de 250 salariés qui ont un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excèdent pas 43 millions d’euros.

Quand donner cette information ? Il s’agit ainsi d’une information « générale » qui doit être donnée, tous les 3 ans et donc en dehors de tout projet concret de cession.

Quel est le contenu de cette information ? Le décret du 4 janvier 2016 précise le contenu de cette information et les modalités de communication, contenu qui a d’ailleurs été élargi par la loi Macron : les salariés doivent ainsi être non seulement informés sur les possibilités et conditions d’une reprise d’entreprise mais également sur des réalités économiques et financières de leur entreprise.

Le décret liste ainsi les thèmes suivants :

– les principales étapes d’un projet de reprise d’une société, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le vendeur ;

– une liste d’organismes pouvant fournir un accompagnement, des conseils ou une formation en matière de reprise d’une société par les salariés ;

– les éléments généraux relatifs aux aspects juridiques de la reprise d’une société par les salariés, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le vendeur ;

– les éléments généraux en matière de dispositifs d’aide financière et d’accompagnement pour la reprise d’une société par les salariés ;

– une information générale sur les principaux critères de valorisation de la société, ainsi que sur la structure de son capital et son évolution prévisible ;

– le cas échéant, une information générale sur le contexte et les conditions d’une opération capitalistique concernant la société et ouverte aux salariés.

Comment informer les salariés ? ces informations données par le représentant légal de la société ou un délégatoire doivent être transmises dans le cadre d’une réunion à laquelle les salariés doivent être convoqués par tout moyen permettant d’assurer de la connaissance effective de la tenue de cette réunion (RAR, lettre remise en main propre, courriel avec accusé de réception …) Si l’information peut être donnée par écrit ou par oral, il convient naturellement de privilégier la remise d’un écrit pour permettre de justifier du respect de cette obligation et se prémunir ainsi de toute contestation.

JURISPRUDENCE

  1. Prise en charge par l’employeur des frais d’expertise en cas d’annulation de la délibération du CHSCT: une réforme législative attendue d’ici janvier 2017 – Décision du Conseil Constitutionnel du 27 novembre 2015 n°2015-500

« la combinaison de l’absence d’effet suspensif du recours de l’employeur et de l’absence de délai d’examen de ce recours conduit, dans ces conditions, à ce que l’employeur soit privé de toute protection de son droit de propriété en dépit de l’exercice

d’une voie de recours; qu’il en résulte que la procédure applicable méconnaît les exigences découlant de l’article 16 de la Déclaration de 1789 et prive de garanties légales la protection constitutionnelle du droit de propriété; que, par suite,

(…), le premier alinéa et la première phrase du deuxième alinéa de l’article L. 4614-13 du code du travail doivent être déclarés contraires à la Constitution »

 

Dans une décision du 27 novembre 2015, le Conseil Constitutionnel a jugé contraire à la Constitution une partie des dispositions de l’article L.4614-13 code du travail estimant que ces dernières privent d’effet utile le recours juridictionnel de l’employeur qui conteste la nécessité d’une expertise décidée par le CHSCT. Il résulte, en effet, de ces dispositions et compte tenu du fait que le CHSCT ne dispose d’aucun budget propre, que l’employeur se trouve contraint d’assumer les frais de l’expertise dont le montant est souvent particulièrement conséquent, y compris lorsqu’il obtient pourtant l’annulation de la délibération du CHSCT ayant ordonné l’expertise.

Les Sages ont différé au 1er janvier 2017 l’effet de leur décision pour permettre au législateur de remédier à l’inconstitutionnalité constatée.

  1. Harcèlement moral, mauvaise foi et référé :  le juge des référés doit apprécier la mauvaise foi d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral – Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-17.551

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de se prononcer, comme il le lui était demandé, sur la mauvaise foi de la salariée lorsqu’elle avait dénoncé les faits de harcèlement moral, pour déterminer si son licenciement constituait un trouble manifestement illicite, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

 

De retour d’arrêt maladie, une Directrice Juridique d’Orange Caraïbes évoque une souffrance au travail et des faits de harcèlement moral qu’elle subirait de la part du Directeur Juridique France. Aussitôt, une enquête interne est diligentée de laquelle il ressort l’absence du moindre élément factuel permettant d’accréditer la thèse du harcèlement moral et, surtout, en réalité, la volonté réitérée de cette salariée de déstabiliser le Directeur Juridique France.

Par la suite, la salariée est licenciée, notamment pour avoir mis en œuvre une méthode visant à déstabiliser cet autre salarié par la dénonciation réitérée de faits de harcèlement inexistants, ce qui constituait, selon la Société, la mauvaise foi dans la dénonciation de faits de harcèlement moral.

La salariée saisit alors en référé le Conseil de prud’hommes estimant que son licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il appartenait au juge des référés de faire cesser en ordonnant sa réintégration.

En effet, elle sollicitait la nullité de son licenciement en application des dispositions de l’article L1152-3 du Code du travail et sa réintégration dans l’entreprise avec rappels de salaire. Il est de jurisprudence constante que, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut pas être licencié pour avoir dénoncé des faits infondés de harcèlement moral.

La Cour d’appel rejette les demandes de la salariée et dit n’y avoir lieu à référé : elle estime que l’appréciation de la bonne ou mauvaise foi de la salariée échappe à la compétence du juge des référés et relève exclusivement de celle du juge du fond.

La Cour de Cassation censure cette analyse et retient qu’il appartenait au juge des référés de se prononcer sur la mauvaise foi de la salariée lorsqu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral pour déterminer si son licenciement constituait un trouble manifestement illicite.

Au regard de la célérité d’une instance en référé et la charge de la preuve de la mauvaise foi incombant à l’employeur, il convient d’être particulièrement vigilant en licenciant un salarié pour dénonciation de mauvaise foi de faits de harcèlement moral en rassemblant en amont les preuves de cette mauvaise foi pour éviter une réintégration de ce salarié par ordonnance de référé.

  1. Obligation de reclassement en cas d’inaptitude à tout emploi du salarié – Cass. soc. 15 décembre 2015, n°14-11.858

 

« Mais attendu que si l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par ce médecin sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

Et attendu que la cour d’appel, procédant aux recherches prétendument omises, a fait ressortir l’impossibilité de reclasser la salariée au sein tant de l’entreprise que du groupe, y compris par la mise en œuvre de mutations ou transformations de poste, ce au regard notamment des préconisations du médecin du travail interdisant de maintenir un lien avec certaines personnes ; »

 

Le 21 juin 2011, la responsable « administratif » du personnel d’une société est déclarée inapte à son poste, sans référence à un accident du travail ou une maladie professionnelle. La salariée a été licenciée le 8 septembre 2011 et a saisi la juridiction prud’homale.

En l’espèce, l’employeur avait écrit le 1er juillet 2011 au médecin du travail, dans le cadre de la procédure de reclassement, pour lui signaler, d’une part, qu’il ne disposait que d’un seul poste, celui de chef de projet qui nécessitait un diplôme d’ingénieur, d’autre part, qu’il pouvait aussi offrir un poste temporaire et comptable, pour remplacer une salariée en congé maternité, accessible après une formation de courte durée.

Le médecin de travail avait alors précisé à l’employeur le 5 juillet 2011 qu’aucun poste ne pouvait convenir au sein de la société « en raison de l’inaptitude qui est relationnelle envers toute la hiérarchie au sein de l’entreprise » et du groupe dans la mesure où l’organigramme du groupe révélait que la directrice des ressources humaines à l’origine de l’inaptitude relationnelle de la salariée gérait l’ensemble des sociétés.

La société a adressé le 15 juillet 2011 un courrier à la salariée lui rappelant la teneur de l’avis d’inaptitude, l’informant de ce qu’une étude de poste avait été demandée au médecin du travail, lequel avait considéré que la nature de l’inaptitude s’opposait à une attribution de poste « au sein de la société » et la prévenant donc de l’engagement d’une procédure de licenciement.

En regard des réponses apportées par le médecin du travail et après analyse de l’organigramme du groupe,  la Cour d’appel a jugé que le licenciement était fondé et reposait sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée avait formé un pourvoi en cassation, rappelant selon une jurisprudence constante qu’une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise alors par la salariée, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient (Cass.soc., 9 juill. 2008, n°07-41.318, Bull.civ V).

Mais la Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel avait fait ressortir l’impossibilité de reclasser la salariée au sein du groupe au regard notamment des préconisations du médecin du travail interdisant de maintenir un lien avec certaines personnes.

Cet arrêt vient atténuer la position dogmatique de la Cour de cassation qui conduisait les employeurs à construire artificiellement une recherche de reclassement en adressant des courriels détaillés à l’ensemble des interlocuteurs des filiales et des établissements.

Adoptant une position plus pragmatique, la haute juridiction admet désormais que les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement à son constat de l’inaptitude, puissent concourir à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation de reclassement.

L’employeur a donc tout intérêt à revenir vers le médecin du travail pour solliciter des précisions sur « la capacité résiduelle de travail » du salarié déclaré inapte, même après une mention comme « inapte à tout emploi dans l’entreprise ».

ACTUALITE LEGISLATIVE

Les principales mesures contenues dans la LFSS 2016

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016, validée pour l’essentiel par le Conseil constitutionnel, a été publiée au Journal officiel du 22 décembre 2015.

Cette année, la LFSS prévoit principalement :

– la mise en œuvre de la 2e étape du pacte de responsabilité et de solidarité avec la baisse de 1,8 point des cotisations patronales d’allocations familiales pour les rémunérations inférieures à 3,5 Smic à compter du 1er avril 2016 ;

– l’instauration de la Protection universelle maladie (PUMA) qui se traduit notamment par des simplifications dans les conditions requises pour accéder au remboursement des soins et par la disparition progressive de la notion d’ayant droit majeur ;

– l’obligation pour l’employeur de financer 50% de la couverture obligatoire frais de santé ;

– la dispense de l’obligation d’affiliation au régime frais de santé de leur entreprise pour les salariés en CDD courts ou à temps très partiel et la création à leur profit d’un chèque santé.

Parmi les autres mesures impactant les entreprises et les salariés, on retiendra :

– le report au 1er juillet 2017 de la date de mise en œuvre de la déclaration sociale nominative DSN pour les TPE/PME ;

– la mise en œuvre de la suppression progressive de la C3S et sa contribution additionnelle ;

– l’abaissement du seuil d’assujettissement à cotisations et contributions sociales des indemnités de rupture versées aux dirigeants et mandataires sociaux ;

– la modulation selon la gravité du manquement de l’employeur des redressements de cotisations relatif au financement patronal de la protection sociale complémentaire ;

– la modification de l’évaluation du redressement forfaitaire en cas de constat de travail ;

– l’application d’une seule durée de versement des indemnités journalières en cas de mi-temps thérapeutique.