Lettre d’actualité juridique en droit social – Juin 2016

Juin 2016

Dans ce numéro :

Fiche pratique

ADOPTION DE LA LOI TRAVAIL
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Jurisprudence

  1. Transfert de plein droit et modification du contrat: le cessionnaire peut licencier un salarié qui refuse une modification de son contrat autre que le changement d’employeur entrainée par la seule application de l’article L.1224-1 – Cass soc 13 juin 2016 n° 14-21.143
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  1. DS et périmètre de désignation: les dispositions de l’article L.2143-3 fixant le périmètre de désignation d’un DS sont d’ordre public – Soc 31 mai 2016 n°15-21.175
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  1. NULLITE DU LICENCIEMENT D’UN LANCEUR D’ALERTE : le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité – Cass. Soc. 30 juin 2016, pourvoi n° 15-10.557
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Fiche pratique

ADOPTION DE LA LOI TRAVAIL

Après un 3ème et dernier recours à l’article 49 alinéa 3 de la Constitution, la loi Travail a été définitivement adoptée le 21 juillet dernier.

Néanmoins, plusieurs parlementaires LR et Front de Gauche ont d’ores et déjà annoncé avoir saisi le Conseil Constitutionnel.

Par ailleurs, 127 décrets sont nécessaires pour l’application entière de cette loi.

En attendant la décision du Conseil Constitutionnel, bref retour sur l’état actuel des dispositions de cette loi.

Principe de neutralité dans les entreprises

Des dispositions « restreignant la manifestation des convictions des salariés » peuvent être inscrites dans le règlement intérieur d’une entreprise, sous réserve qu’elles soient nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché.

Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière d’aménagement de la durée du travail

Les accords d’entreprises primeront désormais sur les accords de branche dans la plupart des cas pour l’aménagement du temps de travail.

Ainsi, si une entreprise conclue un accord avec la majorité syndicale, elle peut fixer des dispositions moins favorables pour les salariés que celles prévues dans l’accord de branche.

A titre d’illustration, il sera possible, à l’aide d’un accord d’entreprise, de passer à une moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures (au lieu de 44) sur 12 semaines.

L’accord d’entreprise primera également sur l’accord de branche concernant le taux de majoration des heures supplémentaires qui ne pourra être inférieur à 10%.

Allongement de la durée de protection contre le licenciement des salariées de retour de congé maternité

La période d’interdiction du licenciement pour les salariées revenant de congé maternité sera allongée de 4 à 10 semaines.

Référendum d’entreprise

Un accord d’entreprise devra être « majoritaire », c’est-à-dire signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. Faute de cette majorité, les syndicats minoritaires représentant plus de 30% pourront demander la tenue d’un référendum pour valider l’accord.

Licenciement économique

En cas de « baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires » d’une entreprise, en comparaison avec la même période de l’année précédente, il sera possible de procéder à des licenciements pour motif économique.

Cette baisse devra être d’au moins un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés, quatre trimestres pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Le périmètre des difficultés économiques d’une entreprise restera fixé par la jurisprudence, avec une appréciation au niveau international.

Accords « offensifs »

Les entreprises pourront ajuster leur organisation pour « préserver ou développer l’emploi ». L’accord majoritaire signé primera sur le contrat, y compris en matière de rémunération et durée du travail. La rémunération mensuelle du salarié ne pourra être diminuée mais des primes par exemple pourront être concernées.

Les salariés refusant de tels accords s’exposeront à un licenciement pour « motif spécifique », qui suivra la procédure d’un licenciement individuel pour motif économique mais sans les mesures de reclassement. Ces salariés bénéficieront d’un « parcours d’accompagnement personnalisé », assuré par Pôle Emploi et financé pour l’essentiel par l’Etat.

Droit à la déconnexion

A partir de 2017, les modalités du « droit à la déconnexion » devront être lors de la négociation annuelle en entreprises.

Médecine du travail

Il n’y aura plus de visite médicale systématique à l’embauche, postes à risque exceptés.

JURISPRUDENCE

  1. Transfert de plein droit et modification du contrat: le cessionnaire peut licencier un salarié qui refuse une modification de son contrat autre que le changement d’employeur entrainée par la seule application de l’article L.1224-1 Cass soc 13 juin 2016 n° 14-21.143

« Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; qu’il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement ; que la cour d’appel qui a constaté que le transfert partiel à la société TPA sise à Lyon de l’entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse »

En cas de transfert de plein droit du contrat, le cessionnaire doit en principe maintenir les contrats dans les mêmes conditions, aucune modification autre que le changement d’employeur ne devant en principe intervenir. Lorsque cela s’avère impossible, si le salarié est alors en droit naturellement de refuser une modification de son contrat, telle qu’une modification de son lieu de travail comme au cas d’espèce, le cessionnaire dispose d’une alternative : soit il est en mesure de formuler de nouvelles propositions qui seront acceptées par le salarié, soit à défaut, il doit tirer les conséquences du refus du salarié et le licencier, le cessionnaire disposait alors d’une cause réelle et sérieuse, la modification du contrat résultant de la seule application de la loi. Il en aurait été autrement si la modification du contrat avait résulté de la simple volonté du cessionnaire.

  1. DS et périmètre de désignation: les dispositions de l’article L.2143-3 fixant le périmètre de désignation d’un DS sont d’ordre public – Soc 31 mai 2016 n°15-21.175

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, la désignation d’un délégué syndical peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ; que ces dispositions, même si elles n’ouvrent qu’une faculté aux organisations syndicales représentatives, sont d’ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux ; qu’il s’ensuit qu’un accord d’entreprise, conclu antérieurement à l’entrée en vigueur de ce texte, se référant à un périmètre de désignation des délégués syndicaux identique à celui des élections au comité d’entreprise, ne peut priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement, au sens de l’article L. 2143-3 du code du travail, peu important que cet accord n’ait pas été dénoncé »

La cour de cassation juge qu’un accord d’entreprise qui a été signé en 2013 soit antérieurement à la loi du 4 mars 2014 et qui fixe un périmètre de désignation du DS au niveau de la seule entreprise (autrement dit au même niveau que le périmètre retenu pour l’élection du CE – niveau conforme au droit positif applicable à l’époque), bien que non dénoncé, ne peut être invoqué par l’employeur au soutien d’une demande d’annulation de la désignation, par un syndicat, d’un DS au niveau d’un établissement, ce périmètre étant conforme à l’article L.2143-3 du code du travail issue de la loi de 4 mars 2014. La Cour juge ainsi que le nouveau périmètre légal de désignation d’un DS est d’ordre public et ne peut dès lors être écarté par les dispositions d’un accord d’entreprise signé antérieurement à la loi, la loi étant bien d’application immédiate. Il s’agit d’une solution logique.

  1. NULLITE DU LICENCIEMENT D’UN LANCEUR D’ALERTE : le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité – Cass. Soc. 30 juin 2016, pourvoi n° 15-10.557

Après avoir dénoncé au Procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics (tentative de paiement de salaires pour un travail non effectué, obtention d’un contrat de travail alors qu’il était administrateur de l’association), un Directeur Administratif et Financier a été licencié pour faute lourde le 29 mars 2011.

Dans son arrêt du 13 octobre 2014, la Cour d’appel de Basse-Terre a jugé que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. En revanche, elle n’a pas retenu la nullité du licenciement.

En effet, elle a estimé que les articles L .1132-3-3 et L.1132-4 du Code du travail, relatifs à la nullité des sanctions prises à l’encontre d’un salarié qui a relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, n’étaient pas applicables à l’époque du licenciement en 2011 dans la mesure où ils ont été institués par la loi du 6 décembre 2013.

Tout d’abord, la Cour de Cassation rappelle que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l’entreprise qui lui paraissent anormaux, qu’ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute.

Ensuite, la Cour valide l’analyse de la Cour d’appel sur l’absence de faute du salarié dans la mesure où :

– les faits dénoncés étaient susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics,

– la bonne foi du salarié ne pouvait être mise en doute.

En revanche, la Cour de Cassation censure l’arrêt en ce qu’il n’a pas retenu la nullité du licenciement au visa, non pas des articles L.1132-3-3 et L.1132-4 du Code du travail, mais de l’article 10 § 1 de la CEDH.

En effet, pour opérer une cassation partielle de l’arrêt, la Cour de Cassation retient qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité.