Lettre d’actualité juridique en droit social – Mai 2016

Mai 2016

Dans ce numéro : 

Fiche pratique

Loi Rebsamen et décret du 12 avril 2016 – les nouveautés relatives aux réunions des représentants du personnel : focus sur la visioconférence et l’enregistrement des réunions des représentants du personnel
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Jurisprudence

  1. « Grand » licenciement et candidat aux élections – Cass. Soc. 6 avril 2016 n°14-12.724
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  1. EFFET DE L’ANNULATION DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES SUR LES MANDATS SYNDICAUX – Cass. soc. 11 mai 2016, n°15-60.171 et 15-60.172
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  1. Portée d’un avis d’aptitude avec réserves faisant suite à un avis d’inaptitude définitif – Cass. Soc. 13 avril 2016 n°15-10.400
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  1. L’application du droit du travail à des distributeurs non-salariés – Cass. Soc. 14 avril 2016 n°14-22.631 et n°14-21.881 ; CA Paris 24 mars 2016 n°13/07071
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Actualite legislative et reglementaire

Décret sur la réforme de la justice prud’homale publié le 25 mai 2016 au Journal Officiel (Décr. n°2016-660, 20 mai 2016, JO 25 mai)
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Fiche pratique

Loi Rebsamen et décret du 12 avril 2016 – les nouveautés relatives aux réunions des représentants du personnel : focus sur la visioconférence et l’enregistrement des réunions des représentants du personnel

  1. Réunion des représentants du personnel par visioconférence

Si en principe la réunion se tient dans un lieu choisi par l’employeur dans la convocation, le Conseil d’État tout comme la Cour de cassation, ont admis la validité d’une réunion du comité d’entreprise réalisée en visioconférence (CE, 9 sept. 2010, no 327250 ; Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-20.918).

La position de la Cour de cassation était plus restrictive que celle du Conseil d’État, dans la mesure où elle excluait le recours à cette modalité de réunion lorsqu’un vote à bulletin secret devait avoir lieu.

La loi Rebsamen (n°2015-994 du 17 août 2015) a expressément autorisé le recours à la réunion par visioconférence (C. trav., art. L. 2325-5-1). Ce type de réunion reste soumis à un accord entre l’employeur et les membres élus du comité d’entreprise, le texte prévoit néanmoins, qu’en l’absence d’accord, l’employeur peut recourir à la visioconférence pour trois réunions par année civile(C. trav., art. L. 2325-5-1).

Un décret n°2016-453 du 12 avril 2016 fixe les modalités de mise en œuvre des réunions par visioconférence et notamment celles du vote à bulletin secret.

* Généralités

Le dispositif technique mis en œuvre doit :

– permettre l’identification des membres de l‘institution et leur participation effective à la réunion ;

– assurer la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations ;

– permettre les suspensions de séance (C. trav., D. 2325-1-1) ;

– permettre l’accès à des moyens techniques à l’ensemble des membres (C. trav., art. D. 2325-1-2).

* Vote à bulletin secret

Lorsqu’un vote à bulletin secret doit avoir lieu, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes (C. trav., D. 2325-1-1). Le vote a lieu de manière simultanée. Pour ce faire, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité (C. trav., art. D. 2325-1-2).

  1. Enregistrement et compte-rendu des réunions des IRP

La loi Rebsamen reconnaît la possibilité d’enregistrer ou de sténographier les débats des réunions du comité d’entreprise. Les conditions dans lesquels il peut être recouru à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité font l’objet d’un décret (C. trav., art. L. 2325-20).

Le décret n°2016-453 du 12 avril 2016 prévoit que l’initiative du recours à l’enregistrement des débats ou à la sténographie peut émaner de l’employeur ou de la délégation du personnel au comité.

Si l’initiative est prise par les membres du comité d’entreprise, l’employeur ne peut s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il a présentées comme telles (C. trav., art. D. 2325-3-2).

S’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les débats, cette dernière est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité.

Sauf accord en disposant autrement, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l’employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de ce dernier (C. trav., art. D. 2325-3-2).

JURISPRUDENCE

  1. « Grand» licenciement et candidat aux élections : le statut protecteur s’impose à l’employeur dès lors qu’il est informé de la qualité de candidat du salarié avant la notification du licenciement – Cass. Soc. 6 avril 2016 n°14-12.724

« Vu les articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail ;

Attendu que pour l’application de ces textes, si la procédure de licenciement ne nécessite pas d’entretien préalable, l’employeur doit requérir l’autorisation administrative de licencier un salarié candidat aux élections professionnelles lorsqu’il a été informé de cette candidature avant la date d’envoi de la lettre de licenciement

(…)

Qu’en statuant ainsi alors qu’elle avait constaté que l’employeur avait été informé de la candidature des salariées aux élections professionnelles antérieurement à l’envoi des lettres de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés

Pour la première fois, la Cour de cassation se prononce sur la date butoir à laquelle un salarié, dont la rupture du contrat est envisagé dans le cadre d’une procédure de grand licenciement, doit avoir informé l’employeur de sa qualité de candidat aux élections, pour pouvoir prétendre bénéficier de la protection afférente à ce statut.

Les articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail prévoit que dès lors que l’employeur est informé de la qualité de candidat aux élections d’un salarié avant l’envoi de la convocation à entretien préalable, il devra alors solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir licencier le salarié. Ce texte ne fixe donc que les règles applicables aux procédures de licenciement prévoyant un entretien préalable. Quid lorsque la procédure d’entretien préalable au licenciement ne s’applique pas, comme c’est le cas des « grands » licenciements (L.1233-38 du code du travail) ?

Dans ce cas, les juges considèrent que le salarié doit avoir informé l’employeur avant la date d’envoi de la lettre de licenciement. Il s’agit ainsi d’une décision plutôt sévère pour l’employeur qui ne reflète d’ailleurs pas l’esprit du législateur compte tenu de la solution retenue en cas de procédure de licenciement avec tenue d’un entretien préalable.

  1. EFFET DE L’ANNULATION DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES SUR LES MANDATS SYNDICAUX:L’annulation des élections professionnelles n’a pas d’effet immédiat sur les mandats syndicaux en cours. Les mandats syndicaux, qu’il s’agisse du mandat de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d’entreprise, se poursuivent jusqu’aux nouvelles élections que l’employeur est tenu d’organiser à la suite du jugement d’annulation – Cass. soc. 11 mai 2016, n°15-60.171 et 15-60.172

« Qu’en statuant ainsi, alors que l’annulation des élections des membres du comité d’entreprise n’a pas d’effet rétroactif, de sorte que l’annulation des élections est sans incidence sur la régularité des désignations, en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise, des salariés dont le mandat prend fin, en application des articles L.2143-11 et L.2324-2 du code du travail, lors des nouvelles élections renouvelant l’institution représentative du personnel, le tribunal a violé les textes susvisés »

Par cette décision du 11 mai 2016, la Cour de cassation se penche sur le sort des désignations syndicales opérées par une organisation syndicale reconnue représentative à l’issue d’élections professionnelles ultérieurement annulées.

Dans cette affaire, suite à l’annulation des élections professionnelles au sein d’une UES, les sociétés composant cette UES ont saisi le Tribunal d’instance de Boulogne-Billancourt de demandes d’annulation des désignations de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise.

A titre de rappel, pour désigner un délégué syndical ou un représentant syndical au comité d’entreprise, une organisation syndicale doit être représentative, ce qui implique, notamment, d’avoir obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles (articles L.2122-1, L.2324-2 et L.2143-22 du Code du travail).

C’est compte tenu de ce lien étroit entre l’audience obtenue lors du scrutin et la faculté de désigner un délégué syndical ou un représentant syndical au CE, que les juges du fond ont conclu à l’annulation immédiate des désignations opérées. En effet, il était impossible pour les juges du fond de « permettre, le cas échéant, le maintien d’un mandat de délégué syndical ou de représentant syndical dont le syndicat ne serait plus représentatif aux termes des nouvelles élections, alors que la représentativité mesurée par l’audience électorale fonde la légitimité de la désignation et est un principe d’ordre public ».

La Haute juridiction casse et annule le jugement et fixe la marche à suivre dans l’hypothèse de l’annulation des élections professionnelles :

– En application du principe de non-rétroactivité de l’annulation des élections professionnelle, «  l’annulation des élections est sans incidences sur la régularité des désignations, en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise ». Dès lors, les mandats restent en vigueur et continuent de s’exécuter avec toutes les prérogatives qui y sont attachées.

– Il s’avère que « le mandat prend fin lors des nouvelles élections renouvelant l’institution représentative du personnel ». Le maintien des mandats syndicaux n’est donc que temporaire. Ceux-ci expireront lors des nouvelles élections que l’employeur se doit d’organiser dès la notification du jugement d’annulation du scrutin, dans la mesure où celui-ci est immédiatement exécutoire (l’éventuel pourvoi en cassation n’est pas suspensif).

Il n’en reste pas moins que la Cour de cassation autorise par cette décision, le temps pour l’employeur d’organiser un nouveau suffrage, l’existence d’un représentant syndical au CE alors même qu’il n’y a plus de comité d’entreprise…

  1. Portée d’un avis d’aptitude avec réserves faisant suite à un avis d’inaptitude définitif –Cass. Soc. 13 avril 2016 n°15-10.400

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié avait fait l’objet d’un avis d’aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s’imposait à défaut de recours devant l’inspecteur du travail, de sorte que l’employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n’avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

Un salarié conducteur offset au sein d’une imprimerie a été victime d’un accident du travail.

A l’issue de sa seconde visite médicale de reprise du 16 février 2010, le Médecin du travail l’a déclaré définitivement inapte à son poste de travail et apte à un poste sans manutention.

La Société aménageait le poste de travail du salarié et sollicitait l’avis du Médecin du travail.

A la suite d’un examen médical en date du 15 mars 2010, le Médecin du travail déclarait le salarié apte à son poste de conducteur offset avec l’aménagement proposé, sans manutention ni position prolongée en flexion antérieure du tronc.

L’employeur proposait alors au salarié ce poste aménagé. Le salarié a refusé de reprendre son poste. Il est alors resté dans les effectifs de la Société sans être payé et a fini par saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans son arrêt du 20 novembre 2014, la Cour d’appel de Pau prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur aux motifs que :

– le salarié avait été déclaré définitivement inapte à son poste de travail le 16 février 2010 ;

– il était donc en droit de refuser le reclassement proposé par l’employeur et validé par le Médecin du travail ;

– postérieurement à ce refus, l’employeur devait soit faire une nouvelle proposition de reclassement, soit procéder au licenciement du salarié.

Ainsi, la Cour d’appel estimait qu’en maintenant le salarié dans les effectifs de l’entreprise pendant plus de 4 ans, sans reprendre le paiement des salaires, la Société avait commis un manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié.

La Cour de Cassation vient censurer cette analyse en mettant en avant l’avis d’aptitude avec réserves du 15 mars 2010, émis postérieurement à l’avis d’inaptitude définitive du 16 février 2010.

A défaut de recours devant l’inspecteur du travail dans le délai de 2 mois, cet avis d’aptitude avec réserves s’imposait aux parties.

Par conséquent, en proposant la réintégration du salarié sur son poste réaménagé et validé par le Médecin du travail, la Société n’avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une inaptitude.

  1. L’application du droit du travail à des distributeurs non-salariés – Cass. Soc. 14 avril 2016 n°14-22.631 et n°14-21.881 ; CA Paris 24 mars 2016 n°13/07071

Par plusieurs arrêts récents, les juridictions sociales viennent rappeler certains principes quant à l’application du droit du travail à des distributeurs non-salariés.

Ainsi, dans un premier arrêt du 14 avril 2016 (pourvoi n° 14-22.631), la Cour de Cassation rappelle le caractère d’ordre public des dispositions des articles L. 7321-1 et suivants du code du travail, notamment concernant le bénéfice d’une indemnité de repos pour le gérant d’une succursale.

En effet, la Cour de Cassation censure l’analyse de la Cour d’appel qui avait jugé que les gérants ne sauraient solliciter au titre des jours fériés, en sus de la rémunération du temps de travail qu’ils ont effectué, une indemnité au titre d’un repos dont ils ont accepté d’être privés : ces dispositions sont d’ordre public, de sorte que les gérants ne pouvaient y renoncer.

Ensuite, dans un arrêt du 24 mars 2016, la Cour d’appel de Paris a rejeté la demande de requalification d’un contrat de gérant mandataire de fonds de commerce en contrat de travail en relevant que :

– ce mandataire aménageait librement ses propres horaires et ses conditions de travail,

– il embauchait le personnel dont il avait besoin et pour lequel  il fixait librement les conditions de travail,

– il bénéficiait d’une autonomie dans l’organisation de son travail ;

– les instructions données par le mandant sur le fonctionnement de la boutique ne suffisaient pas à établir un lien de subordination car elles n’étaient que la traduction des attributions conférées au mandant pour s’assurer du respect des termes du contrat de mandataire.

ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE

Décret sur la réforme de la justice prud’homale publié le 25 mai 2016 au Journal Officiel (Décr. n°2016-660, 20 mai 2016, JO 25 mai) met en œuvre l’application des nouvelles règles de procédure initiées par la loi Macron du 6 août 2015.

Au préalable, il convient de préciser que toutes instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016, ne seront plus soumises au principe d’unicité de l’instance. Cette spécificité prud’homale est supprimée par le présent décret.

LA SAISINE DU CPH : Pour les instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016, les requêtes devront contenir :

– Un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci.

– La requête devra être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions, énumérées sur un bordereau annexé.

– La requête et le bordereau seront établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction.

LA MISE EN ETAT PAR LE BUREAU DE CONCILIATION ET D’ORIENTATION : Dès le 26 mai 2016, le BCO fixe les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces. Si les parties ne respectent pas ces modalités, le bureau peut radier l’affaire ou la renvoyer à la première date utile devant le bureau de jugement.

Le BCO peut auditionner toute personne et procéder à toute mesure d’instruction. Il peut aussi désigner un ou deux conseillers rapporteurs pour procéder à la mise en état.

COMPOSITION DU BUREAU DE JUGEMENT ET RECOURS IMMEDIAT AU JUGE DEPARTITEUR SUR DEMANDE DES PARTIES : Le décret détermine la composition du bureau de jugement :

– Dans sa formation classique : deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés.

– Dans sa formation restreinte : un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié qui doivent statuer dans un délai de trois mois.

– En cas de départage, la formation classique ou restreinte sera présidée par un juge départiteur. En cas d’échec de la conciliation et si les parties le demandent, le bureau de jugement est composé de deux conseillers prud’hommes employeurs, de deux conseillers prud’hommes salariés et du juge départiteur.

RESOLUTION AMIABLE DES DIFFERENTS : le BCO, le bureau de jugement ou la formation en référé peuvent désormais, à tous les stades de la procédure et après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur pour permettre de trouver une solution au litige. En cas de succès, le BCO ou le  bureau de jugement homologuera l’accord.

LA REPRESENTATION OBLIGATOIRE EN APPEL : le décret acte la représentation obligatoire en appel en matière prud’homale et consacre le rôle des défenseurs syndicaux dans cette mission. Le défenseur syndical pour ainsi intervenir en première instance et en appel au même titre que l’avocat.

En principe les actes de procédures à ce stade doivent, à peine de nullité, être remis à la juridiction par voie électronique, via le RPVA dont l’accès est réservé aux avocats. Le décret prévoit donc que les défenseurs syndicaux pourront effectuer l’ensemble des actes de la procédure sur support papier qui seront remis au greffe. La déclaration d’appel sera déposée en autant d’exemplaires qu’il y a de destinataires, plus deux.

Ces règles seront applicables aux instances et appels introduits à compter du 1er août 2016.

LA SAISINE POUR AVIS DE LA COUR DE CASSATION : Avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse, les juridictions judiciaires peuvent solliciter l’avis de la Cour de cassation. La formation appelée à se prononcer comprendra : le premier président, le président de la chambre sociale et deux conseillers désignés par le premier président, appartenant à une autre chambre.