Lettre d’actualité juridique en droit social – Mars 2016

Mars 2016

Dans ce numéro : 

Fiche pratique

Contester un avis du Médecin du travail
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Jurisprudence

  1. CHSCT, EXPERTISE ET PRESCRIPTION : La prescription quinquennale appliquée à l’action de l’employeur en contestation de la désignation d’un expert par le CHSCT – Soc 17 février 2016 n°14-15.178
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  2. CHSTC ET EXPERTISE : constitue un risque grave et actuel la souffrance au travail constatée par le médecin du travail et corroborée par des attestations de salarié et l’augmentation des arrêts maladie – Soc 17 février 2016 n°14-22097 et 14-26145
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  3. Effets de la prise d’acte de la rupture par la victime d’un accident du travail – Cass. soc. 28 janvier 2016, n°14-15.374
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Actualite legislative et reglementaire

Un décret en date du 15 février 2016 décrit la procédure à suivre par un employeur pour conclure une transaction avec l’URSSAF en vue de mettre fin à contestation – Article R.243-45-1 du Code de la Sécurité Sociale crée par Décret n°2016-154, 15 févr. 2016 : JO, 17 févr.
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Fiche pratique

Contester un avis du Médecin du travail

D’après le Ministère des Affaires Sociales et de la Santé, 5 264 médecins du travail en activité étaient recensés en France en 2015.

Au regard de l’évolution des problématiques et des enjeux de santé au travail, le Médecin du travail est devenu un interlocuteur incontournable de l’entreprise et dispose notamment d’une compétence exclusive pour se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail, émettre des préconisations et se prononcer sur la conformité à ses avis d’un poste de reclassement proposé à un salarié.

Lorsqu’il est définitif, l’avis du Médecin s’impose à la fois à l’employeur et au salarié mais également à la juridiction prud’homale (sauf cas très exceptionnels où la Cour de Cassation reconnaît aux juges du fond la possibilité d’interpréter un avis du Médecin du travail ambigu).

Mais alors, que faire lorsque l’avis rendu par le Médecin du travail entraîne, notamment, une situation de blocage pour l’entreprise dans le traitement du dossier d’un salarié ? Par exemple, que faire lorsque le salarié est déclaré apte à son poste avec tant de restrictions d’aptitude qu’aucune solution de reclassement ne peut être trouvée et que la procédure de licenciement ne peut être lancée du fait de l’absence de constat définitif d’inaptitude ?

Bien entendu, le Médecin du travail étant un interlocuteur régulier de l’entreprise, il est nécessaire de soigner sa communication auprès de lui. C’est pourquoi il est fortement conseillé et toujours préférable de se rapprocher de lui en amont afin de lui faire part des difficultés rencontrées par l’entreprise à la suite de son avis et de l’inviter à en rendre un nouveau dans l’intérêt des parties. Le recours contentieux ne doit intervenir qu’en cas de situation inextricable.

1°) Quel recours ?

Bien que le Médecin du travail ne soit pas une autorité administrative, le législateur a néanmoins offert aux employeurs et aux salariés la possibilité de contester ses avis devant l’Inspection du travail puis devant le Ministre du travail et, enfin, devant les juridictions administratives.

En effet, aux termes de l’article L.4624-1 du Code du travail, en cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Il doit alors en informer l’autre partie.

2°) Pour quels avis ?

Le recours est ouvert en cas de difficulté ou de désaccord sur les avis portant sur l’aptitude du salarié à reprendre un emploi approprié, sur l’inaptitude du salarié à son poste de travail antérieur, sur l’aptitude du salarié au poste de reclassement proposé et sur la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Le désaccord doit porter sur l’état de santé du salarié et le type de reclassement envisagé mais pas sur l’appréciation des qualités professionnelles du salarié à occuper un poste, ni sur la possibilité de l’employeur d’aménager un poste, ni sur l’existence d’un poste disponible.

D’après le rapport Gosselin, les contestations des avis du Médecin du travail émanent majoritairement des salariés et concernent les avis d’inaptitude.

3°) Sous quel délai et comment ?

Le recours doit être adressé dans un délai de deux mois, par tout moyen permettant de conférer une date certaine (par exemple, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par e-mail), à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie le salarié.

Ce délai doit figurer sur l’avis du Médecin du travail.

La demande doit énoncer les motifs de la contestation.

4°) Comment statue l’Inspecteur du Travail ?

L’Inspecteur du travail dispose d’un délai de deux mois pour rendre sa décision.

Avant de prendre sa décision, il doit impérativement consulter le Médecin-Inspecteur du travail pour avis.

Le silence gardé pendant deux mois vaut décision implicite de rejet.

La décision de l’Inspecteur du travail est elle-même susceptible d’un recours hiérarchique devant le Ministre du Travail dans les 2 mois.

5°) Quelles conséquences ?

La saisine de l’Inspection du travail n’est pas suspensive.

Par exemple, si la contestation porte sur l’avis d’inaptitude du salarié à l’issue de sa seconde visite médicale de reprise, l’employeur devra reprendre le versement du salaire à l’issue du délai d’un mois suivant cette visite. Il peut également engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La décision de l’Inspecteur se substitue rétroactivement à l’avis du Médecin du travail : elle doit être regardée comme portée dès la date à laquelle cet avis a été émis.

En cas d’avis d’aptitude annulé, le contrat de travail du salarié est à nouveau suspendu.

En cas d’avis d’inaptitude annulé, le salarié reclassé sur un autre poste doit réintégrer son poste de travail initial. Si, entre l’avis d’inaptitude définitive et la décision d’annulation de l’Inspecteur du travail, le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, ce licenciement n’est pas nul mais devra nécessairement être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

JURISPRUDENCE

  1. CHSCT, EXPERTISE ET PRESCRIPTION : La prescription quinquennale appliquée à l’action de l’employeur en contestation de la désignation d’un expert par le CHSCT – Soc 17 février 2016 n°14-15.178

« Qu’en statuant ainsi, alors que l’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise, en l’absence de texte spécifique, qu’au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

En cas de risque grave dans l’entreprise ou de mise en œuvre d’une projet important, le CHSCT dispose du pouvoir de désigner un expert pour l’assister dans ses missions, étant précisé qu’en cas de risque grave l’expert doit agir rapidement et rendre son rapport dans un délai maximum de 45 jours (article R.4614-18). Dans une telle hypothèse, l’article L.4614-13 du Code du travail permet à l’employeur de contester notamment la nécessité de l’expertise en saisissant le Président du TGI qui statue alors en urgence et en la forme des référés (article R.4614-19 ).

Face à l’urgence de ces situations, de jurisprudence constante, les magistrats jugeaient irrecevables toute contestation tardive de l’employeur, estimant que ce dernier devait agir dans un délai raisonnable de la désignation (TGI Clermont-Ferrand 9-2-2011 n° 11-122 :  RJS 5/11 n° 430 ; TGI Paris 20-1-2011 n° 10-57994 :  RJS 6/11 n° 533 ).

Pour la première fois, la Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence et juge qu’en l’absence de texte restreignant le délai de prescription d’une telle action, l’employeur dispose pour contester la désignation de l’expert du délai de droit commun de 5 ans.

Si cette solution peut paraitre juridiquement fondée, elle est difficilement justifiable au regard de l’urgence qu’implique ces situations, urgence pourtant déjà reconnue par le législateur du fait de la particularité de la procédure de contestation (saisine du Président du TGI en la forme des référés). En pratique, une telle solution risque de conduire à des situations complexes. L’employeur pourrait-il contester la désignation de l’expert alors que l’expertise a déjà été réalisée et que le rapport rendu lui est défavorable ?

Il nous semblerait opportun que le législateur au-delà de la réforme nécessaire de l’article L.4614-13 qui vise à fixer les nouvelles modalités de prises en charges des frais d’expertise (pour rappel lesdites dispositions ont été jugées contraires à la constitution par une décision du Conseil Constitutionnel du 27 novembre 2015 évoquée dans notre lettre d’actualité du mois de janvier) fixe également le délai de prescription d’une telle action.

  1. CHSTC ET EXPERTISE : constitue un risque grave et actuel la souffrance au travail constatée par le médecin du travail et corroborée par des attestations de salariés et l’augmentation des arrêts maladie – Soc 17 février 2016 n°14-22097 et 14-26145

« Qu’en statuant ainsi, alors même qu’elle constatait que le médecin du travail avait pris l’initiative en 2012 de demander la convocation des membres du CHSCT, que ce médecin avait au cours de cette réunion relaté avoir rencontré en consultation des salariés en grande souffrance au travail, se plaignant de subir des propos sexistes, des humiliations, le témoignage du médecin du travail étant corroboré par les attestations produites par les membres du comité, et alors que les statistiques de l’employeur mettaient en évidence une augmentation des arrêts de travail pour maladie pour les six premiers mois de l’année 2012, ce qui était de nature à caractériser un risque grave, identifié et actuel, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé »

Cette décision est l’occasion de revenir sur la caractérisation d’une situation de risque grave, situation qui justifie la désignation par le CHSCT d’un expert.

Dans cette affaire, la Cour d’Appel avait annulé la décision de recours à une expertise au motif que selon elle les inquiétudes des membres du CHSCT quand à l’existence d’un risque grave de troubles psychosociaux en  2012 au sein de l’établissement n’étaient pas justifiées  par des éléments permettant de recourir à une expertise.

Au visa de l’article L.4614-12 du code du travail, la cour de cassation censure cette décision estimant que la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations rappelant qu’au regard des éléments relevés un risque grave était bien caractérisé.

Dans cette affaire, il apparaissait en effet que le médecin du travail avait pris l’initiative de réunir en 2012 les membres du CHSCT ce dernier ayant reçu plusieurs salariés lui ayant fait part d’une grande souffrance au travail et évoquant être victimes de propos sexistes et  humiliant. Il apparaissait également que le témoignage du médecin du travail était corroboré par des attestations de salariés outre le fait que les statistiques de l’employeur révélaient une augmentation des arrêts maladie. Le risque grave était donc bien identifié et actuel.

En la matière, la cour de cassation a également eu l’occasion de préciser que peut constituer un risque grave une politique de réduction des effectifs ayant entrainé un alourdissement de la charge de travail ainsi qu’une importante pression des salariés s’étant manifesté par une augmentation sensible des plaintes des salariés relatives à des situations de stress et des arrêts de travail pour dépression (soc 25 novembre 2015 n°14-15.815). Le CHSCT doit donc apporter des éléments concrets pour justifier sa décision.

  1. Effets de la prise d’acte de la rupture par la victime d’un accident du travail – Cass. soc. 28 janvier 2016, n°14-15.374

« Mais attendu qu’ayant notamment constaté que l’employeur ne justifiait pas avoir mis en œuvre, dans les délais légaux, l’organisation de la visite de reprise du salarié, que ce dernier avait fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail le 27 juillet 2010 pour rechute de son accident du 8 juin justifiant ainsi de plus fort, a posteriori, la nécessité d’une visite médicale de reprise pour déterminer les conditions de reprise du travail, que dès le 10 juillet 2010 ce salarié s’était plaint auprès de l’employeur de ce que, malgré les réserves du médecin, il manipulait de nombreuses charges qui nuisaient à son état et à son activité et que l’employeur ne justifiait pas avoir respecté les restrictions du médecin du travail, la cour d’appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que ces manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et décider que la prise d’acte par le salarié de la rupture de ce contrat produisait les effets d’un licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1226-13 du code du travail ; que le moyen n’est pas fondé ; »

Un salarié a été engagé par la société Hyperdistribution Leclerc à compter du 1er octobre 2008 en qualité d’employé commercial. Ce dernier a d’abord été affecté à la boutique multimédia, puis au rayon épicerie, et enfin au rayon poissonnerie. Le 8 juin 2010, il a été victime d’un accident du travail. Le 7 juillet 2010, le salarié a été déclaré apte avec restriction, le médecin du travail précisant qu’il devait éviter les manipulations lourdes et répétées pendant un mois. Le 27 juillet 2010, le salarié a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail en raison d’une rechute de son accident du travail. Il a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail durant son second arrêt de travail et a saisi la juridiction prud’homale.

Le salarié reprochait à l’employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise après un arrêt maladie, dans les délais impartis par l’article R.4624-22 du Code du travail et de ne pas avoir respecté les restrictions formulées par le médecin ce qui avait conduit à une rechute de son accident de travail. Il considérait donc que l’employeur avait manqué, à double titre, à son obligation de sécurité de résultat à son égard.

Dans le cadre du contentieux, l’employeur faisait valoir que son manquement n’avait pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail, non seulement du fait que la visite médicale de reprise avait été organisée avec un jour de retard seulement par rapport aux délais légaux mais encore que le salarié n’apportait pas la preuve que l’employeur n’avait pas respecté les restrictions temporaires émises par le médecin du travail ou que son affectation n’était pas adapté à son état de santé. L’employeur prétendait encore que le véritable motif de la prise d’acte était la volonté du salarié de prendre un poste dans une autre entreprise.

La question soumise à la Cour de cassation était celle de savoir quels sont les effets de la prise d’acte lorsque le salarié bénéficie d’une protection particulière en raison de l’accident du travail dont il est victime ?

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la prise d’acte de la rupture par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce, les manquements de l’employeur ont été jugés suffisamment graves pour justifier la rupture à ses torts. Il a en effet tardé à organiser la visite médicale de reprise. Par ailleurs, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à reprendre le travail, mais avec d’importantes restrictions : le salarié devait éviter les manipulations répétées de charges lourdes pendant un mois. L’employeur n’a pas tenu compte de cet avis médical et le salarié, affecté à un emploi non conforme à ces préconisations, a rechuté et a été placé à nouveau en arrêt de travail.

Il convient donc d’apporter une vigilance particulière au salarié victime d’un accident du travail et notamment au respect des préconisations de la médecine dans la mesure où tout manquement de l’employeur relevé par le salarié au cours de la suspension de son contrat de travail peut conduire à une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul.

Dans une telle hypothèse, le salarié peut demander sa réintégration ou se placer sur le terrain de la réparation du préjudice qui lui est causé, sous la forme de dommages-intérêts (Cass. soc., 12 mars 1987, n°84-42.481). Le salarié a alors droit, d’une part, aux indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire (Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-41.608 ; Cass. soc., 13 nov. 2001, n° 99-43.016). L’intéressé peut également prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, même s’il est dans l’impossibilité de travailler, son contrat étant suspendu (Cass. soc., 5 juin 2001, n°99-41.186).

ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE

Un décret en date du 15 février 2016 décrit la procédure à suivre par un employeur pour conclure une transaction avec l’URSSAF en vue de mettre fin à contestation – Article R.243-45-1 du Code de la Sécurité Sociale crée par Décret n°2016-154, 15 févr. 2016 : JO, 17 févr.

La LFSS pour 2015 a admis la possibilité pour l’employeur de conclure une transaction avec l’Urssaf en vue de mettre fin à une contestation. La publication du décret détaillant la procédure de transaction permet aux employeurs d’entreprendre une telle démarche à compter du 18 février 2016.

L’objet de la transaction est d’éviter toute contestation : la transaction ne peut intervenir que pour prévenir une contestation à naître, ou pour mettre fin à une contestation existante (le fait que l’employeur ait saisi la commission de recours amiable de l’Urssaf ou le tribunal des affaires de sécurité sociale ne l’empêche pas de démarcher l’Urssaf en vue d’une transaction).

La demande doit être écrite et motivée : la demande de transaction ne peut être formulée par l’employeur qu’après réception de la mise en demeure de l’Urssaf couvrant les sommes faisant l’objet de la demande. La demande écrite est à adresser par lettre recommandée avec avis de réception et doit être motivée.

L’Urssaf a 30 jours pour faire connaître sa réponse : Le directeur de l’Urssaf dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception. Passé ce délai, la réponse est réputée négative.

Dès sa réception par l’Urssaf, la demande de transaction interrompt le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour saisir la commission de recours amiable de l’Urssaf jusqu’à la notification, le cas échéant, de la décision du directeur de l’Urssaf de ne pas transiger. Elle interrompt également l’action en recouvrement de l’Urssaf.

La réponse de l’Urssaf n’a pas à être motivée : la réponse apportée à l’employeur est laissé à la libre appréciation du directeur de l’Urssaf. Si elle est négative, elle n’a pas à être motivée. Si elle s’avère positive, le directeur de l’Urssaf et l’employeur conviennent d’une proposition de protocole transactionnel, conforme à un modèle approuvé par arrêté ministériel (à paraître).

La conclusion d’un protocole transactionnel : Pour prendre effet, la proposition de protocole transactionnel convenue entre le directeur de l’Urssaf est soumise par ce dernier à l’approbation de la Mission Nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale (MNC). La mission dispose d’un délai de 30 jours, prorogeable une fois, à compter de la réception de la proposition, pour notifier sa décision au directeur de l’Urssaf. Le silence de la MNC à l’issue de ces 30 jours vaut approbation de la proposition de transaction. Le refus d’approbation de la proposition prive d’effet la transaction. L’approbation de la MNC rend effective la transaction entre l’Urssaf et l’employeur.