Lettre d’actualité juridique en droit social – Octobre 2016

Octobre 2016

Dans ce numéro :

Fiche pratique

LOI TRAVAIL – FOCUS SUR LA REFORME DE LA PROCEDURE DE CONSTATATION DE L’INAPTITUDE
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Jurisprudence

  1. REQUALIFICATION D’UN CONTRAT DE PRESTATION DE SERVICES D’UN AUTO-ENTREPRENEUR EN CONTRAT DE TRAVAIL – Cass. Civ. 2ème 7 juillet 2016 n° 15-16.110 – arrêt de rejet
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  2. INAPTITUDE D’UN SALARIE EN CDD ET REPRISE DU PAIEMENT DE SALAIRE – Cass. Soc. 14 septembre 2016 n° 15-16.764
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  3. FORFAIT JOURS, SUIVI ET RESPECT DES REPOS ET DUREES MAXIMALES RAISONNABLES DE TRAVAIL – Cass. Soc. 8 septembre 2016  n° 14-26.256
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Fiche pratique

LOI TRAVAIL – FOCUS SUR LA REFORME DE LA PROCEDURE DE CONSTATATION DE L’INAPTITUDE

L’article 102 de la loi Travail du 8 août 2016 modifie en profondeur les règles applicables en matière d’inaptitude physique du salarié. Leur application nécessite des décrets d’application, à paraître au plus tard le 1er janvier 2017. Aussi, il a été souhaité que la procédure soit simplifiée et harmonisée, elle devient identique que l’inaptitude soit ou non d’origine professionnelle.

La procédure de constatation de l’inaptitude physique

Aux termes du nouvel article L.4624-4 du Code du travail, un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail lorsque celui-ci constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement de poste.

L’obligation pour le médecin du travail de pratiquer deux examens médicaux espacés de 15 jours disparait. Il n’en reste pas moins que la constatation de l’inaptitude physique du salarié se déroulera en plusieurs étapes.

Selon le nouvel article L.4624-4 du Code du travail, le médecin du travail déclare le salarié inapte s’il constate qu’il ne peut être réintégré sur son poste et que son état de santé justifie un changement d’affectation. Une telle décision est nécessairement postérieure à :

– une étude du poste du salarié, effectué par le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire ;

– un échange entre le médecin du travail, le salarié et l’employeur.

Conformément au nouvel article L.4624-5 du Code du travail, le médecin du travail doit, une fois sa décision prise, recevoir le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu’il compte adresser à l’employeur.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est, dorénavant, obligatoirement éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié (article L.4624-4 nouveau du Code du travail).

Cet avis d’inaptitude assorti des conclusions écrites du médecin du travail s’impose à l’employeur. Si ce dernier refuse de les appliquer, il doit le faire savoir au salarié et au médecin du travail, par un écrit motivé, en application du nouvel article L.4624-6 du Code du travail.

Contestation de l’avis du médecin du travail devant le Conseil de prud’hommes

Actuellement, les contestation de l’avis d’inaptitude est portée devant l’inspecteur du travail, il s’agit d’un recours gratuit introduit par l’une des parties dans un délai de deux mois à compter de la date de l’avis médical.

A compter de l’entrée en vigueur de la loi, aux termes du nouvel article L.4624-7, I du Code du travail, l’employeur ou le salarié qui conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions ou conclusions du médecin du travail doit saisir le Conseil de prud’hommes en référé d’une demande de désignation d’un médecin expert inscrit sur la liste des expert près la Cour d’appel. Il convient de préciser que cette contestation entrainera des frais d’expertise à la charge du demandeur.

Les procédures de reclassement sont unifiées

La loi du 17 août 2015 avait autorisé le médecin du travail à dispenser l’employeur de son obligation préalable de reclassement lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise présente un risque grave pour sa santé. Cette possibilité, jusqu’alors limitée aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, est étendue à tous les salariés (quelle que soit l’origine de leur inaptitude physique et la durée de leur contrat).

L’employeur d’un salarié physiquement inapte doit, avant de proposer un reclassement au salarié, consulter les délégués du personnel lorsqu’ils existent et ce, quelle que soit l’origine de son affectation (article L.1226-2 modifié et article L.1226-10 du Code du travail).

Lorsqu’il est dans l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié, l’employeur l’en informe par écrit et lui indique les motifs qui s’opposent à son reclassement (article L.1226-2-1 nouveau et article L.1226-10 du Code du travail).

L’emploi de reclassement proposé doit remplir plusieurs critères (article L.1226-2 et L.1226-10 modifiés du Code du travail) :

– être approprié aux capacités du salarié ;

– tenir compte de l’avis exprimé par les délégués du personnel ;

– être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;

– être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La rupture du contrat de travail suite au refus de proposition(s) de reclassement

Le contrat de travail peut être rompu qu’en cas d’impossibilité de proposer un emploi répondant aux critères ci-dessus ou de refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

L’obligation de reclassement à la charge de l’employeur est réputée satisfaite lorsque celui-ci a proposé un emploi répondant à ces critères en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (article L.1226-2-1 nouveau et L.1226-10 modifié du Code du travail). En d’autres termes, dès lors que l’employeur a proposé au salarié au moins une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis du médecin du travail, son obligation serait remplie. Il pourrait, en conséquence, engager la rupture du contrat de travail si le salarié refuse une telle offre.

JURISPRUDENCE

  1. REQUALIFICATION D’UN CONTRAT DE PRESTATION DE SERVICES D’UN AUTO-ENTREPRENEUR EN CONTRAT DE TRAVAIL : la présomption légale de non-salariat  des auto-entrepreneurs prévue à l’article L.8221-6 du Code du travail peut être détruite s’il est établi qu’ils fournissent directement ou par une personne interposée des prestations au donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci – Cass. Civ. 2ème 7 juillet 2016 n° 15-16.110 – arrêt de rejet

« Que de ces constatations procédant de l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve soumis à son examen faisant ressortir que les formateurs recrutés à compter du 1er janvier 2009 sous le statut d’auto-entrepreneurs étaient liés à la société par un lien de subordination juridique permanente, la cour d’appel a exactement déduit, sans encourir les griefs du moyen, que le montant des sommes qui leur avaient été versées devait être réintégrées dans l’assiette des cotisations de l’ employeur »

L’URSSAF a notifié à une Société exerçant une activité de formation un redressement réintégrant dans l’assiette des cotisations les sommes versées à des formateurs recrutés sous le statut d’auto-entrepreneurs. Il convient de préciser que plus de 40% des formateurs salariés de la Société en 2008 avaient vu leur statut contractuel modifié pour être recrutés sous le statut d’auto-entrepreneurs au cours de l’année 2009, ce qui a manifestement attiré l’attention de l’URSSAF.

La Cour d’appel valide la position de l’URSSAF visant à réintégrer les sommes versées à ces nouveaux auto-entrepreneurs dans l’assiette des cotisations sociales dans la mesure où son analyse souveraine des faits a mis en évidence un lien de subordination juridique permanente entre la Société et ses auto-entrepreneurs, ce qui requalifiait nécessairement la relation en contrat de travail.

En effet, la Cour a relevé que ces formateurs « auto-entrepreneurs » :

– étaient liés par un contrat « de prestations de services » à durée indéterminée pour des cours de soutien scolaire et animation de cours collectifs ;

– exerçaient leur activité au profit et dans les locaux de la société qui les partageait avec une autre société, auprès d’élèves qui demeuraient sa clientèle exclusive ;

– dispensaient des cours de rattrapage selon un programme fixé par la société et remis aux professeurs lors de réunions pédagogiques de sorte que l’enseignant n’avait aucune liberté pour concevoir ses cours ;

– disposaient de contrats prévoyant une « clause de non-concurrence » d’une durée d’un an après la résiliation du contrat de prestation interdisant aux formateurs de proposer leurs services directement aux clients présentés par la société et limitaient de ce fait l’exercice libéral de leur activité ;

– avaient, dans leur contrat, mandaté la société pour réaliser l’ensemble des formalités administratives liées à leur statut, émettre des factures correspondant au montant des prestations réalisées et effectuer en leur nom les déclarations trimestrielles de chiffre d’affaires et le paiement des charges sociales et fiscales ;

– s’ils étaient, selon leur contrat, libres d’accepter ou non la prestation, force était de constater que ces contrats étaient conclus pour une durée indéterminée de sorte que les formateurs n’étaient pas des formateurs occasionnels mais bien des enseignants permanents.

Ainsi, il apparaissait qu’aucune modification des conditions d’exercice n’était intervenue dans l’activité des formateurs initialement salariés puis recrutés en tant qu’auto-entrepreneurs à compter de janvier 2009.

La Cour de Cassation valide cette analyse en rejetant le pourvoi de la Société.

  1. INAPTITUDE D’UN SALARIE EN CDD ET REPRISE DU PAIEMENT DE SALAIRE : à défaut de reclassement ou de licenciement dans le délai d’un mois d’un salarié en CDD ayant été déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie non professionnelle, l’employeur doit reprendre le versement du salaire – Cass. Soc. 14 septembre 2016 n° 15-16.764

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résulte de la combinaison des textes susvisés (articles L. 1226-2, L. 1226-4 et L. 1242-15 du code du travail interprétés à la lumière de la clause 4 de l’accord-cadre du 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999)  que, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d’un accident du travail ou d’une maladie non-professionnelle, n’est pas reclassé dans l’entreprise, l’employeur doit, comme pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

En matière d’inaptitude, la Cour de Cassation a donc aligné le régime des salariés en CDD sur celui des salariés en CDI. Il s’agissait de régler les situations antérieures à la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011.

En effet, depuis cette loi, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non, le salarié inapte doit être reclassé. Quand cela s’avère impossible, l’employeur peut rompre le contrat et, si celui-ci ne prend aucune décision au-delà d’un délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, le salarié peut prétendre à la reprise du versement de son salaire.

  1. FORFAIT JOURS, SUIVI ET RESPECT DES REPOS ET DUREES MAXIMALES RAISONNABLES DE TRAVAIL : un accord collectif garantit valablement le respect des repos et durées maximales du travail en procédant à un suivi et à un contrôle par un relevé déclaratif d’activité validé par la hiérarchie assorti d’un dispositif d’alerte –Cass. Soc. 8 septembre 2016  n° 14-26.256

« Qu’en statuant ainsi, alors que répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l’avenant du 10 novembre 2008 dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

La Cour d’appel a jugé une convention de forfait en jours nulle et de nul effet dans la mesure où, selon elle, le relevé déclaratif ne comportait que l’indication de la présence du salarié cadre matérialisée par une croix dans un tableau calendaire et en cas d’absence les initiales correspondant au motif de celle-ci, ce qui ne permettait pas de contrôler effectivement la durée maximale de travail et l’amplitude quotidienne du travail.

La Cour de Cassation censure cette analyse en estimant que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail de cet accord collectif selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines permettaient de garantir le respect des repos et des durées maximales raisonnables de travail.