Cass. Soc., 6 nov. 2019, n°18-13684 et 18-18301
Aux termes des deux arrêts visés, la Cour de cassation critique les clauses de rémunération variable insuffisamment précises ou détaillées qui laisseraient à l’employeur le pouvoir de réduire, même indirectement, le montant maximal initialement stipulé.
Dans la première affaire, un salarié du secteur de la banque bénéficiait de plusieurs rémunérations variables. Son contrat de travail prévoyait l’octroi d’un « bonus discrétionnaire déterminé en fonction des performances du salarié et du groupe au cours de l’année ». Sur cette base, l’employeur estimait qu’il pouvait librement déterminer les conditions de paiement du bonus, dès lors que celles-ci reposaient sur des critères objectifs et pertinents portés à la connaissance du salarié. L’employeur déclinait donc les modalités d’octroi de ce bonus discrétionnaire en appliquant un plan de rémunération conclu au niveau du groupe. Ce plan prévoyait que lorsque l’activité dégageait des bénéfices au cours d’une année, les salariés bénéficiaient d’un bonus payable immédiatement ainsi que d’un bonus placé sur un compte de rémunération différée donnant lieu à paiement différé et conditionné à l’absence de pertes ultérieures. Ce plan se conformait en outre aux prescriptions du Règlement n°97-02 du 21 février 1997 relatif au contrôle interne des établissements de crédit et des entreprises d’investissement. En application de ces normes et du plan défini au niveau du groupe, l’employeur avait réduit le montant du bonus placé sur le compte différé en raison des pertes enregistrées l’exercice suivant. La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 25 janvier 2018, condamne l’employeur à un rappel de bonus. Se pourvoyant en cassation, l’entreprise fait valoir le caractère discrétionnaire du bonus, l’objectivité et la pertinence des critères retenus ainsi que les prescriptions règlementaires applicables au secteur bancaire concernant les rémunérations variables affectées à un compte différé, imposant de réduire en cas de perte le montant alloué. La Cour de cassation rejette les arguments et considère que « dès lors que le contrat prévoit l’attribution d’un bonus déterminé en fonction des performances de l’année précédente du salarié et du groupe, le montant alloué et placé sur un compte différé ne peut être affecté par les pertes ultérieures, peu important les dispositions d’un règlement non applicable au litige ». La décision de la Cour de cassation rappelle que le bonus acquis ne peut dépendre, ni être remis en cause, même partiellement, par les pertes de l’entreprise ni par l’application d’un règlement sectoriel. Elle met encore en évidence le risque afférent aux clauses insuffisamment précises, quand bien même le bonus serait qualifié de discrétionnaire.
Le second arrêt concerne encore un salarié ayant vu le montant de sa rémunération variable réduit en raison des charges d’exploitation de l’entreprise. Le contrat de travail de l’intéressé prévoyait en effet l’octroi d’un bonus basé sur le revenu de l’entreprise « déduction faite des différentes charges d’exploitation ». La clause visait « l’ensemble des charges d’exploitation afférentes à la société, de l’exercice considéré et notamment… ». Considérant la clause insuffisamment précise en raison de l’adverbe « notamment », la cour d’appel estime qu’une telle stipulation s’avère potestative et, par suite, inopposable au salarié. Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation se range à l’avis de la cour d’appel qui « interprétant l’avenant au contrat (…) a relevé que le montant du bonus était déterminé en prenant en compte des charges supportées par la société qui n’étaient pas énumérées de manière exhaustive, et estimé que les modalités de calcul des éléments venant en déduction du bonus étaient imprécises et invérifiables ». Dès lors, le salarié était fondé à obtenir le paiement du bonus dans la limite du plafond fixé et selon le mode de calcul apparu le meilleur. Là encore, la Cour de cassation n’interdit pas le fait que les rémunérations variables puissent dépendre du résultat de l’entreprise (diminué de ses pertes ou charges) mais rappelle l’impérieuse nécessité de libeller les clauses avec clarté et précision. A défaut de modalités précises, les clauses peuvent ainsi être jugées inopposables aux salariés.
Ces deux arrêts rappellent l’importance capitale à rédiger les clauses de rémunération variable de manière précise et détaillée. Cette rédaction relève très certainement d’un art dont les arcanes ne sauraient être laissés à des rédacteurs peu avisés.
