MESURES COVID 19 – Focus : l’activité partielle

18 mars 2020

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  • Définition : on arrête tout ou presque !

L’activité partielle (anciennement chômage partiel) vise la situation dans laquelle, pour faire face à un péril économique ou résultant d’un sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l’entreprise fait le choix de réduire la durée de travail de ses salariés voire de fermer temporairement son établissement, entraînant la réduction proportionnelle des rémunérations. S’ensuit un mécanisme de soutien étatique.

 

  • Champ d’application : suis-je concerné ?

Si la situation de l’entreprise ne correspond pas aux hypothèses de recours, elle n’aura aucun intérêt à y recourir puisque l’administration lui refusera l’allocation.

Il faut se trouver dans l’un des cas suivants :

–  une conjoncture économique difficile ;

–  des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

–  un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

–  une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;

–  toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Les sociétés visées par l’arrêté du 15 mars 2020, portant obligation de fermeture pour les entreprises recevant du public (salle de spectacle, restaurants, bibliothèques, etc.), sont directement admises au bénéfice du régime.

Pour les autres dont celles de la branche Syntec, il y a lieu d’indiquer précisément dans la demande que la mise en activité partielle est liée au Covid 19 et à ses conséquences sur l’activité de l’entreprise. Autrement dit, il faut expliquer les effets concrets de la crise et du confinement sur l’activité de l’entreprise.

Notons enfin que seul le personnel salarié de l’entreprise est concerné. Les mandataires sociaux et consultants (plus généralement, tout indépendant) sont exclus du dispositif.

 

  • Procédure préalable : comment dois-je faire ?

Deux aspects de procédure : l’un vis-à-vis de la collectivité des salariés, l’autre vis-à-vis de l’administration du travail.

S’agissant des salariés, l’activité partielle suppose en premier lieu d’être soumise, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, à la consultation préalable du CSE. Cette formalité est impérative, tant au regard du risque de délit d’entrave qu’au regard de la bonne instruction de la demande par l’administration du travail.

Le recours à la visioconférence semble aujourd’hui devoir s’imposer, étant rappelé que le vote n’est pas, par principe, secret. Normalement la visioconférence est autorisée par accord avec le CSE. À défaut, il est limité à 3 réunions par année civile. En revanche et pour des raisons d’identification certaines, la consultation du CSE uniquement par téléphone nous semble exclue. Si, techniquement, la visioconférence apparaît impossible, n’est-il pas envisageable de procéder par email ? Normalement, l’institution consultée étant collective, l’employeur ne peut se contenter de recueillir l’avis de chaque membre individuellement. Au regard toutefois du contexte, l’effet utile de la consultation pourrait être assuré au moyen d’une conférence téléphonique accompagnée d’un échange d’emails à destination de l’ensemble des participants qui reprendrait en substance, pour aller vite, les points évoqués et la teneur de l’avis recueilli. En tout état de cause, les échanges et l’avis rendus par le CSE devront être retranscrits dans un PV communiqué par mail.

Aucune mesure particulière n’est aujourd’hui prévue pour une convocation exceptionnelle du CSE. Celle-ci devrait donc suivre les règles normales avec un envoi de l’ordre du jour dans un délai de 3 jours avant la réunion. Le maintien de ce délai pourrait, en pratique, être exceptionnellement aménagé avec l’assentiment des membres du CSE mais cela relèverait d’une gestion intelligente de l’institution et non des règles, aujourd’hui inchangées.

∆ Notons que le projet de décret prévoit que les employeurs pourront envoyer l’avis du CSE dans un délai de 2 moisà compter de la demande d’autorisation préalable.

Quant aux salariés, doivent-ils donner leur accord ? En principe, le placement en activitépartiellene constitue pas une modificationdu contratde travail, de sorte que l’employeur n’a pas à recueillir leur accord. Une information doit toutefois leur être notifiée. En revanche, l’accord exprès des salariés protégés doit être obtenu. En cas de refus de leur part, l’employeur se trouve contraint de leur verser l’intégralité de leur rémunération nonobstant la fermeture de l’établissement.

S’agissant de l’administration du travail, il faut en effet solliciter l’autorisation de la DIRECCTE par voie dématérialisée via un portail dédié :

https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/

La demande doit préciser les motifs de recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concernés et s’accompagne de l’avis préalable du CSE.

Pour ne pas pénaliser les entreprises, le ministère du travail accorde aux entreprises un délai de 30 jours pour déposer la demande, avec effet rétroactif.

Quant à la DIRECCTE, celle-ci dispose désormais d’un délai de 48 heures (antérieurement 15 jours) pour instruire la demande liée au Coronavirus. Son silence vaut acceptation.

 

  • Mise en œuvre : que faire ?

Les salariés sont placés en activité partielle s’ils subissent une perte de rémunération imputable à :

– La fermeture temporaire de l’établissement ou d’une partie de celui-ci. Il peut s’agir de l’arrêt de l’activité d’un service, d’une unité de production ou d’une équipe chargée de la réalisation d’un projet ;

– La réduction de l’horairede travail pratiqué dans l’établissement. Il doit s’agir d’une réduction en deçà de la durée légale du travail.

Les salariés sous forfait annuel en heures ou en jours sont exclus du dispositif dans cette hypothèse. Ils ne sont donc concernés que par la 1èrehypothèse : celle de fermeture du service.

∆ Notons que le projet de décret prévoit de leur étendre le bénéfice du régime dans la 2ndehypothèse.

Il s’agit donc d’une suspension temporaire du contrat de travail des salariés et de leur rémunération afférente ou bien d’un passage temporaire à temps partiel.

Concrètement, il y a lieu de notifier au salarié sa dispense d’activité non rémunérée ou son passage à temps partiel en lui indiquant qu’un différentiel sera complété pour lui assurer un niveau de rémunération minimum (calqué sur l’allocation étatique).

Tous les salariés, y compris les salariés à temps partiel, peuvent être concernés. La mesure étant collective, il faut au moins 2 salariés concernés.

Le régime d’activité partielle est temporaire : le mécanisme est permis pour une durée de 6 mois maximum.

∆ Notons que le projet de décret prévoit un allongement à 12 mois.

 

  • Conséquences : le maintien de la rémunération et le mécanisme de remboursement

Pour chaque heure nontravaillée, les salariés doivent percevoir une indemnité compensatrice qui correspond au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute ou 84% du salaire net.

C’est l’employeur qui assure le versement de cette indemnité compensatrice qui n’a plus le caractère de salaire (donc n’est plus assujettie aux cotisations sociales mais reste soumise à CSG et CRDS).

En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Pour chaque heure indemnisée, l’employeur se voit rembourser par l’Etat à hauteur de 7 € environ (7,74 euros pour les entreprises de moins de 1 à 250 salariés et 7,23 euros pour les autres). ∆ Notons que le projet de décret prévoit un remboursement de  100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC, soit l’équivalent de 36€ nets de l’heure par heure de travail chômée (soit 5.404,50 € nets mensuels).

L’allocation est limitée à 1.000 heures par an par salarié.

Pour les salariés en forfait en heures ou en jours, l’indemnité est calculée en fonction des jours ou demi-journées de fermeture de l’établissement. Concrètement, l’équivalent de la plage horaire « de service » en allocation se fera dans la limite de 7 heures. Pour 1 demi-journée, ce seront donc 3h30 d’allocation.

En outre, l’article 3.3.1 de l’accord SYNTEC sur le chômage partiel prévoit une indemnisation complémentaire conventionnelle prise en charge par l’employeur :

La convention collective prévoit un système de maintien de salaire plus favorable que celui légalement prévu à hauteur de 70 %. La question n’est pas encore tranchée sur le fait de savoir si l’allocation étatique permettra de rembourser ce complément conventionnel ou si l’allocation ne s’appliquera qu’au seuil légalement fixé. Les réponses devraient parvenir prochainement de la part du ministère du travail.

 

  • En conclusion

 

Le régime d’activité partielle a vocation à préserver l’emploi par la suspension des contrats de travail ou la réduction de la durée du travail.

Les entreprises rencontrant de telles difficultés sont soutenues par l’Etat au moyen d’une allocation au mois le mois, calquée sur un relevé d’heures effectuées par les salariés et qui sera établi par le comptable de l’entreprise.

Il faut identifier les catégories de salariés (les services, projets ou parties d’établissement) qui le nécessitent afin d’adresser rapidement la demande à la Direccte en passant préalablement par la consultation du CSE.

Ce dispositif devra naturellement se combiner avec les autres mesures prévues pour faire front au Coronavirus, notamment le télétravail.

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