Précautions sur la rupture conventionnelle : qui donne doit recevoir !

27 septembre 2019

Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°18-14414, FS-PB

La Cour de cassation fait preuve d’un formalisme sévère : l’employeur doit être en mesure de pouvoir démontrer avoir effectivement remis un exemplaire de la rupture conventionnelle au salarié, à défaut celle-ci encourt la nullité.

En l’espèce, un salarié souhaitant se consacrer à « d’autres projets professionnels » sollicite son employeur pour conclure une rupture conventionnelle. Le formulaire Cerfa est établi et la rupture conventionnelle homologuée par la Direccte.

Quelques mois plus tard, il saisit le conseil de prud’hommes en indiquant ne pas avoir été rendu destinataire d’un exemplaire de la convention de rupture et sollicite en conséquence qu’elle soit déclarée nulle. La juridiction prud’homale, qui accueille sa demande, est censurée par la Cour d’appel d’Angers. La question posée à la Cour de cassation était de savoir si le formulaire Cerfa, qui indique être établi en deux exemplaires et porte la mention manuscrite « lu et approuvé » ainsi que la signature de chaque partie, permet de présumer de la remise au salarié d’un exemplaire de la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation rejette toute présomption et juge qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’un exemplaire de la convention de rupture a bien été remis au salarié. A défaut, celle-ci encourt la nullité.

Il est donc impératif de se ménager la preuve de la remise effective au salarié d’un exemplaire de la rupture conventionnelle. Les trois exemplaires originaux (un pour chaque partie ainsi qu’un exemplaire pour la Direccte) ne suffisent pas. La Cour de cassation ne donne aucune indication sur le mode de preuve. Il faut en déduire qu’il est libre sous réserve d’être loyal. La preuve pourra ainsi être rapportée par un courrier signé du salarié et attestant de la remise en main propre d’un exemplaire original de la convention de rupture. A défaut, la preuve pourrait encore être rapportée par témoin au moyen des personnes assistant les parties durant l’entretien de rupture conventionnelle.

En l’absence d’une telle preuve, les sanctions peuvent être lourdes puisque la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pire, si le salarié bénéficiait d’une protection particulière (accident du travail, maternité ou mandat représentatif), la rupture s’analyserait alors en licenciement nul avec le risque de réintégration ou, à défaut, d’indemnisation. Dans cette dernière hypothèse, notons que le barème des indemnités prud’homales ne s’applique plus.

Ainsi et quand bien même la demande initiale viendrait du salarié, l’employeur qui se retrouve incapable de prouver avoir remis à ce dernier un exemplaire de la rupture conventionnelle s’expose à voir jugée nulle celle-ci et être condamné aux indemnités subséquentes.

Eu égard au formalisme désormais sévère en matière de rupture conventionnelle, il est donc conseillé de s’assurer que toutes les mentions requises sont présentes mais encore que l’exemplaire original destiné au salarié lui ait bien été remis en main propre contre décharge. A défaut, l’entreprise s’expose à un risque prud’homal certain dans les douze mois suivant l’homologation de la convention.

DERRIENNIC ASSOCIES 

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