
Par un arrêt du 22 janvier 2025 (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-20.466), la Cour de cassation vient préciser les modalités d’évolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel lorsque leur nombre d’heures de délégation dépasse 30 % de leur durée contractuelle de travail.
Les augmentations salariales à prendre en compte
En application du code du travail :
- Les salariés investis de mandats représentatifs doivent bénéficier, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une évolution salariale « au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ».
- En l’absence de salariés relevant d’une catégorie professionnelle comparable, l’entreprise doit prendre pour référence l’ensemble des augmentations salariales, générales et individuelles.
La Cour de cassation ajoute que cette dernière règle s’applique y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent de promotions professionnelles impliquant un changement de catégorie professionnelle.
Les juges, en interprétant plus largement le texte, renforcent la protection des salariés exerçant un mandat dans l’entreprise et accentuent l’obligation des employeurs en matière d’égalité salariale.
Vigilance renforcée des employeurs sur leur politique de rémunération
Cette jurisprudence invite les employeurs à faire preuve de davantage de rigueur dans la gestion des augmentations salariales. Pour ce faire, il peut être recommandé :
1. De formaliser de manière plus précise les données salariales, en :
- documentant davantage les augmentations générales et individuelles, y compris celles liées aux promotions.
- conservant une traçabilité complète des justifications de chaque revalorisation.
2. D’évaluer de manière périodique les évolutions salariales des représentants du personnel, par exemple en mettant en place un suivi annuel systématique de la rémunération des salariés concernés pour vérifier leur alignement avec l’évolution des autres rémunérations.
3. De sécuriser les pratiques salariales en :
- distinguant précisément les différents types d’augmentations (générales, individuelles, promotions) au sein des documents internes relatifs aux évolutions salariales et,
- lorsque cette distinction n’existe pas, en établissant une méthode de calcul rigoureuse permettant de justifier objectivement chaque revalorisation.