La Cour de cassation et la Cour d’appel de Bordeaux viennent de juger par deux arrêts récents qu’une relation intime entretenue par un DRH avec un salarié de l’entreprise allait à l’encontre de l’obligation de neutralité et de loyauté, justifiant ainsi son licenciement pour faute grave.
Dans la première affaire jugée par la Cour de cassation, la salarié licencié, qui occupait les fonctions de responsables de site, était en charge de la gestion des ressources humaines et représentait notamment l’employeur au sein du CSE.
Il entretenait une relation amoureuse avec un représentant du personne, qu’il avait dissimulée à son employeur.
L’employeur, lui reprochant une déloyauté et un conflit d’intérêts en raison de la dissimulation de cette relation, avait licencié le salarié pour faute grave.
Considérant que la relation amoureuse entretenue avec une salariée constituait un fait relevant de sa vie personnelle et que ce motif ne pouvait fonder un licenciement, l’intéressé avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester sa rupture.
La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail du salarié. Toutefois, elle juge que le salarié, en dissimulant à son employeur cette relation intime qui était en lien avec ses fonctions, ce qui était de nature à en affecter le bon exercice, avait de ce fait manqué à son obligation de loyauté, ce qui justifiait son licenciement pour faute grave.
Dans la seconde affaire jugée par la Cour d’appel de Bordeaux, un salarié, DRH de l’entreprise, entretenait une relation amoureuse avec une salariée de l’entreprise. Il avait été visé par une plainte pénale de la part de la salariée le mettant en cause pour violences commises dans le cercle privé.
L’employeur l’avait licencié pour faute grave en raison, là encore, de la dissimulation de la relation entretenue et du comportement violent qu’il avait eu à son égard, lequel avait entraîné des répercussions importantes tant sur la santé de la salariée que sur l’entreprise, eu égard aux fonctions exercées par le salarié.
La Cour d’appel, s’alignant sur la Cour de cassation, juge qu’au regard de ses fonctions de Directeur des ressources humaines, le salarié, en ne prévenant pas son employeur de la relation entretenue avec la salariée, avait manqué à son obligation de neutralité et de loyauté, ce qui justifiait son licenciement pour faute grave.
Sources : Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-16.218 et CA Bordeaux,17 avril 2024, RG nº 21/01972
