Comment gérer une infraction au Code de la route commise par un salarié ?

20 septembre 2017

1°) L’employeur doit-il régler l’amende du salarié ?

Non, l’employeur ne peut plus se contenter de payer l’amende sans indiquer l’identité du salarié ayant commis l’infraction afin de préserver le permis de conduire de ce salarié.

En effet, depuis le 1er janvier 2017, lorsqu’un salarié est l’auteur d’une infraction alors qu’il conduisait un véhicule de son entreprise, le représentant légal de l’entreprise titulaire de la carte grise du véhicule utilisé doit indiquer l’identité, l’adresse et la référence du permis de conduire de ce salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée sur le site Internet www.antai.fr, , dans les 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention.

Il s’agit d’une véritable obligation de dénoncer son salarié.

Néanmoins, la responsabilité de l’employeur sera écartée s’il démontre, pièces à l’appui, un vol, une usurpation de plaque d’immatriculation ou un cas de force majeure.

2°) Quelles sont les infractions concernées ?

Cette obligation de dénoncer concerne les infractions au Code de la route listées à l’article R. 130-11 du code de la route : dépassement des vitesses maximales autorisées, absence de port de ceinture de sécurité, usage du téléphone au volant, non-respect des distances de sécurité,…

Ces infractions doivent avoir été constatées par ou à partir d’appareils de contrôle automatique ayant fait l’objet d’une homologation.

3°) Quels sont les risques encourus par l’employeur ?

En l’absence de dénonciation, l’employeur personne physique sera redevable d’une amende de 750 euros (amende forfaitaire pour les contraventions de 4ème classe) et l’employeur personne morale d’une amende de 3.750 euros (quintuple de l’amende forfaitaire).

Par ailleurs, l’employeur devra également régler le montant de l’amende due au titre de l’infraction routière commise par le salarié.

4°) L’employeur peut-il récupérer le montant de la contravention auprès du salarié ?

Non, l’employeur ne peut pas opérer une retenue sur salaire pour le remboursement d’une amende résultant d’une infraction au Code de la route commise par le salarié avec le véhicule de l’entreprise (Cass. Soc. 17 avril 2013 n° 11-27.550). En effet, cela constitue une sanction pécuniaire prohibée.

Seule la faute lourde permettrait à l’employeur d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié mais encore faut-il démontrer l’intention de nuire à la société par le salarié du fait de ses infractions.

Il n’est pas non plus possible de stipuler une responsabilité pécuniaire du salarié dans son contrat de travail (Cass. Soc. 11 janvier 2006 n° 03-43.587).

5°) L’employeur peut-il sanctionner le salarié ?

Oui, l’employeur peut parfaitement sanctionner son salarié dans la mesure où les infractions au Code de la route commises dans le cadre de l’exécution du contrat de travail constituent des fautes.

Il est conseillé de faire apparaître une telle possibilité de sanction dans le contrat de travail du salarié et dans le règlement intérieur de la société.

Cette sanction peut aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave en fonction de la gravité de la faute, de son caractère répétitif et de l’ancienneté du salarié.

6°) En cas de suspension ou d’annulation de permis, l’employeur peut-il licencier son salarié ?

Oui.

En cas de suspension ou d’annulation à la suite d’une infraction commise dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut licencier son salarié pour faute (simple ou grave en fonction des circonstances).

En revanche, si l’infraction entraînant la suspension ou l’annulation du permis a été commise par le salarié en dehors de son contrat de travail, l’employeur ne pourra pas le licencier pour faute mais pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise si les fonctions du salarié nécessitent obligatoirement l’usage d’un véhicule soumis à la détention d’un permis de conduire (VRP, routier, livreur, ambulancier…). Il devra également justifier d’un préjudice.

Dans ces deux situations, il convient toutefois de vérifier au préalable l’existence ou non de dispositions conventionnelles prévoyant un reclassement du salarié à un poste ne nécessitant pas de permis. Ce n’est qu’à défaut de poste disponible que l’employeur pourra licencier son salarié.

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