Dans son arrêt du 15 décembre 2017 n°403776, le Conseil d’Etat a récemment confirmé la position de la CNIL sur la question de la géolocalisation des salariés.
La CNIL a encadré les dispositifs de géolocalisation embarqués dans les véhicules utilisés par des employés dans sa norme simplifiée n°51.
Elle rappelle, notamment, qu’un tel dispositif ne peut être utilisé pour contrôler le temps de travail des salariés que si ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen et sous réserve ne pas contrôler en permanence le salarié.
En l’espèce, une société spécialisée dans la maintenance de systèmes informatiques et dont l’activité s’étend sur tout le territoire, a équipé les véhicules utilisés par ses techniciens itinérants de dispositifs de géolocalisation en temps réel afin de mieux planifier ses interventions. Ces dispositifs permettent de collecter des données relatives aux incidents et évènements de conduite ou au temps de travail des salariés.
A la suite d’un contrôle sur place, cette société a été mise en demeure par la CNIL de faire cesser les manquements constatés. La société a demandé l’annulation pour excès de pouvoir de cette décision, notamment en ce qu’elle lui demande de cesser de traiter les données issues de l’outil de géolocalisation aux fins de contrôler le temps de travail des salariés.
En se basant sur l’article 6 de la loi « Informatique et libertés »et l’article L.1121-1 du Code du travail, le Conseil d’Etat confirme que l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle du temps de travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. En dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail devraient être regardés comme excessifs.
En effet, l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée prévoit, notamment, que les données ne peuvent être traitées que de manière loyale et licite et qu’elles doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées.
L’article L.1121-1 du code du travail énonce quant à lui que : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
En l’occurrence, il ressortait des pièces du dossier que la société en cause disposait d’autres moyens, notamment de documents déclaratifs, pour contrôler le temps de travail des salariés.