Auditionnée le 14 mai 2025 à l’Assemblée nationale, la ministre du travail a présenté la stratégie française de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Un nouvel index égalité verra notamment le jour dès 2027.
Une transposition à finalité objective et opérationnelle
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux États membres de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en fixant des exigences concrètes : transparence salariale dès l’embauche, structures de rémunération non discriminatoires, droit à l’information des salarié·es, et suivi rigoureux des écarts.
Le Gouvernement vient d’annoncer le calendrier et les modalités de sa transposition, qui serait ainsi finalisée d’ici le 7 juin 2026, pour une entrée en vigueur en 2027. La concertation avec les partenaires sociaux devrait démarrer dès le 21 mai 2025.
Le projet repose sur une refonte complète de l’actuel index professionnel. Un nouvel index, conforme à la directive, remplacera l’ancien système pour inclure sept indicateurs dont : les écarts de rémunération (fixe et variable), la proportion de bénéficiaires de primes, la répartition par quartile de rémunération, ou encore l’écart par catégorie d’emploi de valeur égale.
L’objectif : sortir des logiques déclaratives jugées peu efficaces pour une mesure plus fiable et opérationnelle des écarts de traitement.
Index, recrutement, automatisation : ce qui va changer pour les entreprises
Le gouvernement entend maintenir l’obligation de déclaration dès 50 salariés, alors que la directive ne l’impose qu’à partir de 100. Les petites entreprises (50 à 99 salariés) bénéficieront toutefois d’un dispositif allégé, sans obligation d’évaluation conjointe.
Concernant les modalités pratiques, la ministre a précisé que :
- les six premiers indicateurs seront déclarés automatiquement, via une remontée des données paie, pour limiter la charge administrative ;
- le septième indicateur, plus qualitatif, nécessitera un classement des salarié·es par catégorie d’emploi. Il sera déclaré :
- annuellement pour les entreprises de 50 à 250 salarié·es ;
- tous les trois ans pour les entreprises de plus de 250 salarié·es ;
- l’échéance de publication en mars de chaque année restera inchangée.
Autre volet clé : la transparence dès le recrutement.
Conformément à la directive, la loi française interdira aux employeurs :
- de demander aux candidats leur salaire actuel ou historique ;
- de publier des offres imprécises : une fourchette salariale bien définie devra être mentionnée.
Ce durcissement des obligations vise à corriger les biais de négociation à l’embauche, souvent défavorables aux femmes.
Ce projet de transposition marque une étape structurante pour l’égalité salariale en entreprise, avec un index rénové, des règles de recrutement plus transparentes, et une meilleure objectivation des écarts. Reste à voir si ces mesures seront suffisamment robustes pour transformer durablement les pratiques.