Soc. 7 sept. 2017, FS-P+B, n° 16-16.643
En France, le contrat de travail de base est le CDI à temps plein (art. L. 1221-1 et L. 1221-2 du Code du travail). Par conséquent, lorsque les conditions des contrats de travail d’exception, comme le CDD ou le temps partiel, ne sont pas remplies, la sanction sera le retour au contrat de principe par une requalification du contrat. Dans cette affaire, un salarié avait des CDD à temps partiel successifs. Le salarié ne pouvant établir la durée exacte du temps travaillé à l’occasion de ses CDD à temps partiel successif en raison des fortes variations de l’activité qui l’obligeaient à se tenir à la disposition permanente de l’employeur, il demandait au juge que son contrat soit requalifié en CDI à temps complet. La Cour de cassation a considéré que la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. De la même manière, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. En effet, si chacun des CDD conclu entre les parties contient les mentions exigées quant à la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle et à la répartition de cette durée et qu’il est établi que le salarié n’était pas tenu de rester à la disposition permanente de l’employeur, le salarié ne peut obtenir la requalification de ses contrats de travail en CDI à temps complet. La requalification d’une succession de CDD en CDI ne pourrait donc avoir un effet rétroactif sur la validité d’un temps partiel.
