Cass. soc., 9 oct. 2019, no 17-28.150
La complexité des structures de direction dans les groupes soulève des difficultés lorsqu’il s’agit de déterminer l’entité qui doit assumer les obligations imposées à l’employeur par le droit du travail.
Face à cette réalité, la jurisprudence fait preuve de pragmatisme et énonce un principe d’étanchéité entre les structures juridiques, tout en réservant au salarié la possibilité de se prévaloir d’un contrat de travail, non pas avec le groupe, mais avec plusieurs co-employeurs.
Il peut y avoir coemploi soit lorsque, dans le cadre d’un même contrat de travail, le salarié est dans un rapport de subordination avec plusieurs employeurs, soit lorsqu’il existe une confusion d’intérêts, d’activité ou de direction entre l’employeur du salarié et une autre personne physique ou morale.
En dehors d’un lien de subordination, la Cour de Cassation se montre très réticente à admettre le coemploi, notamment lorsque celui-ci est revendiqué par des salariés licenciés dans le cadre d’un redressement judiciaire.
En effet, au cas d’espèce, les juges du fond avaient admis la situation de co emploi considérant « d’une part, que les conventions conclues entre les parties ont favorisé une imbrication des comptes et mis directement en cause les prérogatives comptables d’une société qui ne disposait plus, au regard de cette immixtion dans sa gestion économique, de la moindre autonomie en la matière, et d’autre part, qu’il existait entre les patrimoines des sociétés du groupe des relations financières anormales caractérisées par des mouvements financiers sans contrepartie, dans le dessein ou avec l’effet d’avantager les patrimoines des sociétés mère et grand-mère au détriment du patrimoine de la filiale et constitutives d’une confusion des patrimoines ».
Or, selon la Cour de Cassation « la centralisation de services supports, des remontées de dividendes, des conventions de trésorerie et de compensation, des dettes non réglées à la filiale, des facturations de prestations de services partiellement sans contrepartie pour ladite filiale, la maîtrise de la facturation de celle-ci durant une période limitée dans le temps et l’octroi d’une prime exceptionnelle aux salariés de la filiale ne pouvaient caractériser une situation de co-emploi ».
Cet arrêt confirme le frein de la Cour de Cassation aux décisions de juridictions du fond qui admettaient trop facilement une situation de coemploi (Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-15.208 à n° 13-21.153 ; Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 14.27.266 ; Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 14-26.541 ; Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 15-15.481 ; Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 17-28.150).