Arrêt n°2357 du 26 novembre 2019 (19-80.360)- Cour de cassation – Chambre criminelle
Pour bénéficier de l’immunité pénale en matière de poursuites pour diffamation publique, le salarié ayant dénoncé un harcèlement moral ou sexuel doit avoir réservé la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail, tel est l’enseignement de l’arrêt de la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation du 26 novembre 2019.
Dans cette affaire, une salariée a dénoncé des agissements de harcèlement sexuel et moral en adressant un courriel intitulé « agression sexuelle, harcèlement sexuel et moral» non seulement au directeur de l’association qui l’employait et à l’inspecteur du travail, mais aussi à des cadres de l’association et ainsi qu’au fils de l’auteur désigné des agissements.
Pour avoir révélé ces agissements, la salariée est poursuivie et reconnue coupable par la Cour d’Appel du chef de diffamation publique.
La salariée forme un pourvoi en se fondant sur l’article 122-4 du Code pénal, qui consacre comme cause d’irresponsabilité pénale le fait d’accomplir un acte autorisé par des dispositions légales, en l’occurrence la dénonciation d’agissements de harcèlement.
La Cour rejette le pourvoi, confirmant que le délit de diffamation publique est constitué et que la personne poursuivie ne pouvait bénéficier de la cause d’irresponsabilité pénale.
Elle estime que la liste des destinataires du courriel de la salarié excédant la limite du nécessaire,la dénonciation était redevenue passible de poursuites pour diffamation publique :
» Pour bénéficier de cette cause d’irresponsabilité pénale, la personne poursuivie de ce chef doit avoir réservé la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et non, comme en l’espèce, l’avoir aussi adressée à des personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités. «
La salariée qui ne pouvait se fonder sur l’immunité pénale, il lui appartenait pour échapper à la condamnation :
– de justifier de la vérité des faits dénoncés, ce qu’elle n’est pas parvenue à faire en l’absence de dépôt de plainte, de certificat médical ou d’attestations de personnes qui auraient pu avoir eu connaissance, si ce n’est des faits, au moins du désarroi de la victime ;
– d’invoquer l’excuse de bonne foi.Là encore, l’argument a échoué, «les propos litigieux ne disposant pas d’une base factuelle suffisante».
Dès lors, la chambre criminelle apporte une restriction importante à la possibilité pour le salarié qui dénonce des faits de harcèlement de bénéficier de l’immunité pénale, laquelle ne vaut que si les faits allégués ont été diffusés auprès de l’employeur ou des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail. S’ils ont été rapportés au-delà de ce cercle restreint, des poursuites pour diffamation publique redeviennent envisageables.
Le régime est différent s’agissant de l’immunité disciplinaire dont le salarié bénéficie également lorsqu’il dénonce des faits qu’il estime constitutifs de harcèlement (moral ou sexuel), aucune sanction ne peut être prise à son encontre pour ce motif, à peine de nullité (C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1153-3). En effet, contrairement à l’immunité pénale aucune restriction n’est fixée quant aux personnes auxquelles il convient exclusivement de s’adresser pour bénéficier de l’immunité disciplinaire. Cette immunité ne cède qu’en cas de mauvaise foi du salarié.
