Aux termes d’un arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation vient nous préciser que la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé, c’est-à-dire d’un représentant du personnel, ne nécessite pas l’accord préalable du salarié. Une décision porteuse de sécurité juridique, contrairement à ce que pouvait suggérer une jurisprudence antérieure.
Un formalisme inapplicable à la mise à pied disciplinaire
Il est constant que l’employeur ne peut modifier les conditions de travail du salarié protégé sans son accord exprès. Qu’en est-il s’agissant de la notification d’une sanction, telle que la mise à pied, qui a pour effet de priver le salarié d’une partie de sa rémunération sur un ou plusieurs jours ?
En l’espèce, la cour d’appel avait estimé que la mise à pied disciplinaire, entraînant une modification de la rémunération et de la durée de travail, nécessitait l’accord du salarié protégé.
La Cour de cassation censure cette décision en affirmant qu’une telle sanction n’emporte ni modification du contrat de travail ni modification des conditions de travail du salarié. Dès lors, l’accord du salarié protégé n’est pas requis pour une mise à pied disciplinaire.
Les conséquences pour l’employeur et le salarié protégé
Cet arrêt clarifie le régime des sanctions applicable aux salariés protégés.
Une mise à pied disciplinaire, sans effet sur leur mandat ni sur leurs conditions de travail, peut être décidée unilatéralement par l’employeur, sans la nécessité de recueillir l’accord préalable du salarié.
Cette décision, qui fait une application littérale des textes, rappelle les contours exacts de la protection dont bénéficient les salariés protégés.
Nous pouvons naturellement développer ces sujets avec vous, afin d’anticiper toute difficulté qui pourrait surgir, en cours de procédure disciplinaire, afin d’éviter tout risque qui pourrait être soulevé ultérieurement, qu’il s’agisse d’une irrégularité de procédure voire de discrimination ou d’entrave.