Initialement encadré par l’ANI du 19 juillet 2005, le régime du télétravail a finalement été introduit dans le code du travail par la loi du 22 mars 2012. La loi reprend toutefois pas l’ensemble des thèmes traités par l’ANI qui est plus exhaustif sur certains points. Cette fiche pratique est l’occasion de revenir sur le formalisme à respecter pour mettre en place une telle organisation du travail.
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». La loi donne également une définition du télétravailleur qu’elle caractérise comme « toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Cette définition fait ainsi ressortir les principaux éléments constitutifs du télétravail ainsi que le formalisme élémentaire à respecter pour mettre en place une telle organisation :
- des missions pouvant être exécutées au sein des locaux de l’entreprise,
- une pratique régulière et sur la base d’un volontariat,
- l’utilisation des technologies et des moyens de communication,
- le statut salarié du télétravailleur,
- la mise en place de cette organisation soit dès l’embauche, soit ultérieurement se matérialisant par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise
À ce titre, il se voit naturellement conférer les mêmes droits légaux ou conventionnelles (et donc collectifs) que tout salarié de l’entreprise. Le fait qu’il bénéficie d’une modalité d’organisation du travail particulière ne doit donc pas lui porter préjudice et ne saurait entraîner une différence de traitement. L’employeur doit notamment lui garantir les mêmes conditions d’accès à la formation.
Volontariat et contractualisation
La mise en place de cette organisation se fait sur la base du volontariat, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat. Le télétravail ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’employeur. Un refus de la part du salarié ne saurait donc constituer une faute pouvant justifier la rupture de son contrat. La mise en place du télétravail constitue ainsi une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié et matérialisée par la signature d’un contrat ou d’un avenant. De même, une fois mis en place, l’employeur ne peut pas imposer au salarié un retour à ses anciennes conditions de travail et doit recueillir l’accord du salarié sauf clause de réversibilité claire prévue par les parties.
Modalités de mise en place
Si la négociation d’un accord d’entreprise n’est pas un préalable obligatoire à la mise en place du télétravail, elle est conseillée si l’entreprise envisage de généraliser ce type d’organisation du travail. Cet accord permettra notamment de définir les conditions objectives d’accès au télétravail (identification des bénéficiaires, procédure d’examen des demandes, critères objectifs de refus), les conditions de retour à la situation antérieure (réversibilité) ; les modalités d’exécution du télétravail et l’organisation du travail (charge et temps de travail …) ; les règles de conformité des locaux et du matériel …
La négociation doit être menée dans le respect des principes essentiels applicables ci-après rappelés et auxquels il ne peut être dérogé : la définition du télétravail, le principe du volontariat et de la contractualisation, le principe de réversibilité, le principe d’égalité de traitement (notamment accès à la formation et exercice des droits collectifs); la protection de la vie privée ; dans le cadre de l’organisation du travail : la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
La consultation des IRP (le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, mais également le CHSCT) est nécessaire s’agissant d’une décision qui affecte la marche générale de l’entreprise et peut impacter sur les conditions de travail. Le CHSCT devra d’ailleurs être consulté avant le CE.
La signature impérative d’un contrat ou avenant comportant certaines mentions obligatoires doit être régularisé avec le salarié, et ce, même en présence d’un accord d’entreprise. Le contrat doit ainsi préciser les éléments suivants : les conditions de passage en télétravail (nombre de jours concernés …), les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (clause de réversibilité); les modalités de contrôle du temps de travail (en cas d’absence d’accord), les plages horaires de disponibilité pour pouvoir le contacter (permettant de respecter la vie privée du salarié); la période d’adaptation pendant laquelle le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance qui aura été fixé.
Organisation du télétravail
Moyens mis à disposition et frais : l’employeur doit mettre à disposition du salarié le matériel lui permettant de réaliser ses missions. La liste du matériel devra être précisée dans le contrat ou l’avenant. Par ailleurs, les coûts engendrés directement par le télétravail pour le salarié doivent être pris en charge par l’employeur (article L.1222-10). Il conviendra de lister les coûts et leurs conditions de prise en charge. Il en est ainsi des frais liés à l’occupation partiel du domicile tels que le remboursement, en fonction de la surface utilisée, d’une quote part du loyer, du chauffage et de l’électricité …, les frais liés à l’acquisition de mobilier, à l’adaptation du local, du matériel informatique et de leur maintenance. Une circulaire du 4 août 2005 fixe les modalités de prise en charge des frais occasionnés par le télétravail. En cas d’utilisation à titre personnel du matériel mis à disposition par l’employeur, le montant de l’avantage en nature qui en résulte devra être évalué. Indépendamment du remboursement des frais occasionnés par le travail, le salarié doit également se voir verser une indemnité pour occupation de son domicile; cette utilisation du domicile à titre professionnel constituant une immixtion dans la vie privée du salarié. Modalité de suivi et de contrôle de l’activité : le télétravailleur bénéficie obligatoirement d’un entretien annuel dont l’objet est de faire le point sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par sa hiérarchie sont convenues d’un commun accord et ce, afin de préserver la vie privée du salarié.
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