Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés (50 avant le 1er janvier 2020) que si elle est prévue par le règlement intérieur, et si ce dernier est opposable au salarié.
Le principe selon lequel une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle était prévue par ledit règlement intérieur a été affirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation en 2010, puis confirmé en 2013 (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740- Cass. soc. 12 décembre 2013, n° 12-22642).
Dans l’arrêt du 1er juillet 2020, la Haute juridiction ajoute que le règlement doit, par ailleurs, être opposable au salarié sanctionné.
En l’espèce, une salariée qui s’était vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée, avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de la sanction, le paiement de rappel de salaire et des dommages-intérêts.
La Cour d’appel, suivie par la Cour de Cassation, a fait droit aux demandes de la salariée au motif que le règlement intérieur, affiché uniquement dans la salle de pause, ne respectait pas l’article R. 1321-1 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable aux termes duquel « le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ».
L’employeur doit veiller à garantir l’opposabilité du règlement intérieur par un affichage en un lieu facilement accessible de tous les salariés.
