Dans son arrêt du 1er juin 2023, la Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité, pour des salariés s’estimant discriminés, de demander en référé la communication des bulletins de paie de leurs collègues de travail.
Une trentaine de représentants du personnel, s’estimant victimes de discrimination en raison de leur activité syndicale, ont saisi, sur la base de l’article 145 du Code de procédure civile, le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel, en référé, pour obtenir la communication, par leur employeur, de données permettant l’évaluation de leur situation au regard d’autres salariés.
La Cour d’appel a fait droit à leur demande et a ordonné la communication, sous astreinte, non seulement (i) des données d’identification des autres salariés embauchés concomitamment aux demandeurs, mais également (ii) de nombreuses autres données personnelles desdits salariés tels que : les diplômes, les bulletins de paie, les formations suivies, les dates de changement de qualification et classification.
Considérant une telle décision contraire au RGPD, l’employeur a formé un pourvoi en cassation invoquant l’argument selon lequel le traitement de données personnelles sollicité n’était (i) pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination et (ii) pas proportionné au but poursuivi.
En effet, selon l’employeur, les bulletins de paie visés comportaient des données personnelles qui n’avaient pas de rapport avec le débat, comme : l’adresse postale, le numéro de sécurité sociale, le taux d’imposition, les absences, les congés ou encore la domiciliation bancaire. Or, en l’espèce, la Cour d’appel se bornait à juger que ces éléments s’avéraient indispensables et les atteintes à la vie privée proportionnées, sans réelle motivation.
La question se posait donc de savoir si une telle motivation était suffisante ou si le juge n’était pas tenu de justifier de la communication ordonnée et ce, pour chaque type de donnée litigieuse.
La Cour de cassation rejette le pourvoi en énonçant que « le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité ».
Par suite, la Cour indique que « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».
En l’espèce, la Cour d’appel relevait que les demandeurs n’avaient pas pu obtenir les éléments de comparaison demandés à leur employeur en dépit (i) de l’intervention du syndicat auprès de la direction, (ii) de la saisine du Défenseur des droits, (iii) de celle de l’inspecteur du travail ainsi (iv) que d’une mise en demeure. Le motif est donc jugé légitime.
Plus encore, ayant relevé que les éléments demandés étaient nécessaires aux demandeurs pour effectuer une comparaison utile, la cour juge qu’ils devaient disposer d’informations précises sur leurs collègues de travail et que « la communication [des données] était indispensable et proportionnée au but poursuivi qui est la protection du droit à la preuve de salariés éventuellement victimes de discrimination et que la communication des bulletins de salaire avec les indications y figurant étaient indispensables et les atteintes à la vie personnelle proportionnées au but poursuivi ».
En d’autres termes, le droit de la preuve peut justifier une immixtion profonde dans les données personnelles des autres salariés.
Source : Cass. Soc., 1er juin 2023, n°22-13.238
