La tentation est grande d’invoquer le RGPD pour obtenir des preuves à l’appui de ses demandes prud’homales… Une telle action est parfois vouée à l’échec !
En l’espèce, une salariée est licenciée pour faute le 7 juillet 2020. Le 18 septembre suivant, soit deux mois et demi plus tard, elle formule auprès de son ancien employeur une demande de droit d’accès pour avoir communication de l’intégralité de son dossier personnel. Le 1er octobre, la société lui transmet son dossier de candidature d’embauche, le livret d’accueil, le contrat de travail, le bulletin d’affiliation mutuelle et prévoyance, la DPAE, la fiche d’aptitude, ses entretiens annuels d’évaluation, diverses attestations de formations et ses relevés de pointage. Estimant toutefois la transmission insuffisante, la salariée saisit le Conseil de prud’hommes, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, pour obtenir l’intégralité de sa messagerie électronique professionnelle. Déboutée par le Conseil de prud’hommes de Melun, l’intéressée interjette appel, motivant sa demande par le fait que seuls ses emails lui permettraient d’établir la réalité de ses horaires de travail et ainsi formuler une demande chiffrée précise au titre des heures supplémentaires. La société, pour sa part, répond qu’elle est dans l’impossibilité matérielle d’accéder à la demande dans la mesure où la boîte mail, au regard de la mise en place d’une politique stricte en matière de protection des données personnelles et notamment le RGPD, a été supprimée dans un délai maximal de 90 jours suivant la rupture du contrat de travail. La Cour d’appel donne raison à l’employeur qui, justifiant que la boîte mail de la salariée avait été supprimée postérieurement à la rupture du contrat de travail, se trouvait donc dans l’impossibilité matérielle et légitime d’accéder à sa demande, eu égard à la politique RGPD mise en place et à la demande de la salariée formulée au demeurant deux mois et demi après ladite rupture. Ainsi, les magistrats rappellent en filigrane que le RGPD, dès lors qu’il fait l’objet d’une politique bien définie, n’est pas toujours la panacée pour le salarié !
Source : CA Paris, 12 mai 2022, n° 21/02419
