Les conséquences pratiques du télétravail connaissent un nouveau tournant avec cet arrêt majeur en date du 13 novembre 2025 (Cass. Soc., 13 nov. 2025, n°24-14.322). Aux termes de cet arrêt, la Cour de cassation énonce que le domicile du salarié reste inviolable de sorte que l’employeur ne peut y pénétrer, même lorsque le médecin du travail impose un télétravail. Une décision qui redéfinit les frontières entre santé, sécurité et télétravail au domicile.
1. Un télétravail médicalement prescrit mais bloqué en pratique par le salarié
En l’espèce, afin de permettre la mise en place d’un télétravail préconisé par le médecin du travail, l’employeur avait voulu effectuer une visite préalable du domicile de la salariée, notamment aux fins de vérifier la conformité électrique, la sécurité du réseau ainsi que les conditions de travail.
Le diagnostic de conformité, qui avait en l’espèce été établi par la société Bureau Veritas, ne suffisait pas. L’employeur souhaitait accéder au domicile de l’intéressée pour s’assurer des conséquences, notamment l’impact familial, médico-social, professionnel et technique du télétravail préconisé. La salariée avait cependant explicitement refusé l’accès à son domicile.
De ce fait, l’employeur avait refusé la mise en place du télétravail, conduisant la salariée à invoquer à son encontre un manquement l’obligation de santé et sécurité. La cour d’appel a estimé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation, considérant légitime la visite du domicile pour évaluer les conditions du télétravail. Elle relevait également que d’autres salariés avaient accepté de telles visites dans le cadre du protocole interne de l’entreprise. Au surplus, la cour reprochait à la salariée de ne pas avoir produit de certificats médicaux permettant d’expliciter les nécessités d’un télétravail. La Cour de cassation censure cette analyse.
2. Télétravail : des préconisations qui s’imposent en dépit d’un accès refusé au domicile
La Haute juridiction énonce un principe clair : « L’employeur, tenu de prendre en compte les avis, indications ou propositions émis par le médecin du travail, ne peut refuser la mise en place d’un télétravail préconisé… au seul motif que le salarié s’est opposé à la visite de son domicile ».
Le principe énoncé rappelle déjà que les préconisations du médecin du travail relatives à la mise en place d’un télétravail s’imposent ; quand bien même il ne serait pas déjà en place dans l’entreprise.
Notons toutefois que le respect de ces préconisations relève d’une obligation de moyen, de sorte que l’employeur peut toujours exciper d’une impossibilité manifeste de pouvoir mettre en place celles-ci.
Mais l’apport principal de l’arrêt du 13 novembre réside dans le caractère inviolable du domicile, dont la Cour rappelle que la protection est fondée sur les textes les plus élevés de la hiérarchie des normes : Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et enfin articles 9 du code civil et L. 4121-1 du code du travail.
Le salarié peut donc légitimement refuser toute intrusion de l’employeur à son domicile, même s’il s’agit de vérifier ses conditions de télétravail.
La Cour de cassation affirme que l’employeur ne peut tirer aucune conséquence défavorable de ce refus, pas plus qu’il ne l’autorise à rejeter le télétravail ainsi prescrit par la médecine du travail. Le domicile n’est donc pas un lieu de travail, même lorsqu’il accueille du travail.
3. Un paradoxe : quand les obligations de sécurité deviennent difficilement conciliables
L’arrêt ne manque pas de soulever des difficultés pratiques pour les entreprises dès lors que celles-ci doivent assurer la sécurité de salariés, y compris dans un lieu où elles ne peuvent entrer.
A ce titre, comment vérifier de manière sûre : la conformité électrique du poste, la sécurité du réseau (quid de données sensibles, risques cyber ou interventions complexes), la confidentialité des données, l’adéquation du matériel et de l’environnement, les risques ergonomiques… L’employeur reste ainsi responsable, sans toutefois disposer de moyens de contrôle. Le DUERP sera évidemment, à cet égard, lacunaire.
De la même manière, l’arrêt pose la question de la légitimité ou non des autres acteurs de l’entreprise à visiter le domicile du salarié, notamment les représentants du personnel ou encore l’inspection du travail, qui disposent normalement d’un droit d’inspection des lieux de travail.
Conclusion
Cet arrêt marque une avancée décisive : le télétravail à domicile, lorsqu’il est prescrit par le médecin du travail, devient une obligation pour l’employeur, indépendamment des contraintes organisationnelles ou des protocoles internes. Cependant, le domicile du salarié constitue une limite infranchissable, qui interdit toute visite, même de simple vérification.
A supposer que cela soit suffisant, notamment en termes sécuritaires, les employeurs devront dès lors recourir à des autodiagnostics ou encore des audits à distance. Mais la question demeure entière en cas de survenance du risque : le salarié, qui aura décliné l’accès à son domicile, pourra-t-il voir sa responsabilité (disciplinaire voire civile) engagée ?