Les congés payés peuvent être intégrés à la rémunération du salarié, « à la condition que la clause insérée au contrat de travail prévoyant ce paiement soit transparente et compréhensible ». Cette exigence « doit permettre une lecture claire et compréhensible de la rémunération et de la clause du contrat de travail du salarié, ce qui permet, dans le même temps, d’éviter toute forme de contournement de l’obligation de verser l’indemnité prévue à l’article L. 3141-22 du code du travail ». C’est ce qu’explique Sabine Saint-Sans, avocat of Counsel au cabinet Derriennic, dans une analyse pour AEF de l’arrêt rendu le 14 novembre 2013 par la chambre sociale de la Cour de cassation (n° 12-14.070) (AEF n°190117).
Une clause insérée au contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire incluant l’indemnité de congés payés n’est valable que si elle est rédigée de manière transparente et compréhensible, explique Sabine Saint-Sans, avocat of Counsel au cabinet Derriennic, qui analyse l’arrêt du 14 novembre 2013 de la chambre sociale de la Cour de cassation (n° 12- 14.070) (AEF n°190117). Voici sa contribution.
OBLIGATION DE TRANSPARENCE ET DE COMPRÉHENSION
« La Cour de cassation fait ressortir une obligation de transparence et de compréhension pour les entreprises qui mettent en place un système de rémunération forfaitaire incluant l’indemnité des congés payés.
En effet, faisant application de la directive européenne 93/104 du 23 novembre 1993, la Cour de cassation rappelle que ‘l’article 7 de ce texte ne s’oppose pas, en principe, à ce que des sommes qui ont été payées, de manière transparente et compréhensible, au titre du congé annuel minimal au sens de cette disposition sous la forme de versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué soient imputées sur le paiement d’un congé déterminé qui est effectivement pris par le travailleur’.
La haute juridiction confirme donc la possibilité d’un paiement des indemnités de congés payés en même temps que le salaire, mais à la condition que la clause insérée au contrat de travail prévoyant ce paiement soit transparente et compréhensible.
Ce mode de paiement devra, selon toute logique, également être identifiable sur le bulletin de paie de l’intéressé, et bien se distinguer de la rémunération habituelle de ce dernier, laquelle ne peut en aucun cas être affectée en partie au paiement de l’indemnité de congés payés.
Cette exigence doit permettre une lecture claire et compréhensible de la rémunération et de la clause du contrat de travail du salarié, ce qui permet, dans le même temps, d’éviter toute forme de contournement de l’obligation de verser l’indemnité prévue à l’article L. 3141-22 du code du travail.
CONSÉQUENCE DE LA CLAUSE EN CAS DE DÉPART DU SALARIÉ DE L’ENTREPRISE
Si la clause est correctement rédigée, c’est-à-dire, s’il est fait état d’une stipulation transparente et compréhensible au sens exigé par la haute juridiction dans le contrat de travail, et notamment que la lecture du bulletin de paie permet d’identifier en toute transparence la part de la rémunération relevant de l’indemnité de congés payés indépendamment de la rémunération du salarié, il semble que la société ne pourra être sanctionnée.
Rappelons que dans la présente affaire, la Cour de cassation sanctionne justement la société qui a fixé un salaire forfaitaire incluant l’indemnité des congés payés sans permettre une identification transparente et compréhensible de ces éléments, ce qui laissait supposer qu’en réalité, c’était bien une part du salaire qui était affectée au paiement de l’indemnité litigieuse.
QUE SE PASSE-T-IL SI LA CLAUSE N’EST PAS VALABLE?
Il vient d’être rappelé ci-dessus que ce n’est que si elle est rédigée de manière transparente et compréhensible que la clause peut être considérée comme valable.
Un tel qualificatif n’a pas été reconnu au cas d’espèce puisque la Cour de cassation relève que l’examen par la cour d’appel de la clause litigieuse, laquelle « se bornait à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés » a clairement fait ressortir qu’elle n’était ni transparente, ni compréhensible.
Comme suite à un tel constat, et, dans la mesure où il restait au salarié un reliquat de congés payés non pris, la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité au titre de ce reliquat a été confirmée par la haute juridiction. »
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