Dans un arrêt du 6 juillet 2023, la Cour d’appel de Paris a fait application du principe de minimisation pour déterminer dans quelle mesure un employeur peut communiquer les données personnelles de ses salariés à un autre salarié qui s’estime victime de discrimination.
Un salarié, embauché en 2009 par la société Franfinance et dont le contrat a été transféré en 2015 à la Société Générale, a constaté que, depuis son embauche, sa carrière n’avait pas évolué, pas plus que sa rémunération.
Considérant justifier d’un motif légitime, le salarié, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile qui permet d’obtenir en référé la production d’éléments permettant d’établir « avant le procès, la preuve de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement », a saisi le Conseil de prud’homme de Paris aux fins de voir ordonner « la communication d’un certain nombre de pièces ».
Face au rejet de sa demande par le Conseil de prudhommes, le salarié a interjeté appel de cette ordonnance devant la Cour d’appel de Paris.
Devant la Cour, et toujours sur le même fondement, le salarié sollicitait la communication de deux tableaux :
- Un premier répertoriant les éléments de carrière de tous les salariés occupant ou ayant occupé un poste similaire au sien depuis 2015 (date de transfert du contrat) et indiquant le genre, l’année de naissance, les diplômes, le poste d’affectation, la rémunération ainsi que l’évolution des salariés sur les dernières années :
- Un second répertoriant les mêmes éléments, mais cette fois-ci s’appliquant à tous les salariés embauchés entre 2008 et 2010.
En défense, la Société Générale considérait que la demande du salarié, en plus de n’être fondée sur aucun motif légitime, est contraire au RGPD car il n’est pas démontré en quoi il est nécessaire de porter atteinte à la vie privée des salariés concernés par la demande. Subsidiairement elle sollicitait, a minima, l’anonymisation desdites informations.
La Cour d’appel a considéré qu’il découlait du principe de minimisation posé par le RGPD, que, lorsque seule une partie des données est nécessaire à des fins probatoires, il peut être envisagé des mesures supplémentaires en matière de protection des données telles que la pseudonymisation des noms des personnes concernées ou toute autre mesure destinée à minimiser l’entrave au droit à la protection des données à caractère personnel.
En l’espèce, cependant, relevant que la demande du salarié concerne essentiellement « l’identité, la carrière, la qualification et la rémunération des salariés » et exclut la communication de données telles que « l’adresse personnelle et des données bancaires ou fiscales », la Cour a considéré que la communication de listes nominatives de salariés comportant leur patronyme, âge, genre, carrière, qualification et rémunération est indispensable pour permettre d’apprécier l’existence et la cause de la discrimination alléguée.
Compte tenu de ce qui précède, la Cour d’appel a infirmé l’ordonnance du Conseil de prud’hommes et fait droit à la demande du salarié en condamnant la Société Générale à fournir le premier tableau, sans qu’il soit nécessaire d’anonymiser les données. En revanche, du fait du transfert du contrat en 2015, la Cour d’appel a considéré que la communication du second tableau n’était pas justifiée.
Source : Cour d’appel de Paris, Pôle 6, Chambre 2, 6 juillet 2023 n°23/00059
