En l’espèce, une salariée détenant plusieurs mandats de représentant du personnel, dont celui de membre du comité d’entreprise européen (CEE), avait fait l’objet d’un avertissement de la part de son employeur (la société HSBC). Celui-ci reposait sur le non-respect réitéré des règles de sécurité et de confidentialité à l’occasion d’une réunion du CEE. Contestant vivement cette sanction, l’intéressée ainsi que son organisation syndicale (CFDT) saisissaient alors le Conseil de prud’hommes et sollicitaient l’annulation de l’avertissement ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.
Pour rejeter les demandes, la Cour d’appel de Paris relevait d’une part que la salariée avait été informée du caractère confidentiel des informations litigieuses, caractère qui se déduisait par ailleurs de la nature même desdites informations. Celles-ci étaient en effet relatives à la situation financière de l’une des agences ainsi qu’aux modalités de prise en charge des litiges en cours avec leurs estimations. D’autre part, la Cour relevait que l’intéressée avait, nonobstant cette confidentialité, établi la liste de questions qu’elle souhaitait soumettre à la future réunion du CEE à partir d’outils informatiques non sécurisés, de sorte qu’elle avait enfreint les règles destinées à assurer la sécurité des informations confidentielles et à éviter que des tiers aient accès à celles-ci.
La salariée forme alors un pourvoi, estimant en premier lieu que l’élu ne peut être sanctionné, pour des faits concernant l’exercice de son mandat, qu’en raison d’un abus ou d’un manquement à son obligation de discrétion ; manquement aucunement caractérisé en l’espèce en l’absence de divulgation effective des questions litigieuses à un tiers non autorisé. En deuxième lieu, la salariée rappelait encore que pour être couverte par l’obligation de discrétion, l’information doit non seulement être de nature confidentielle mais encore déclarée comme telle par l’employeur et que ce dernier ne saurait indistinctement qualifier comme tel l’ensemble des informations constituant l’objet même de la consultation. En dernier lieu, la salariée rappelait que l’information doit avoir une nature confidentielle « au regard des intérêts légitimes de l’entreprise ».
La Cour de cassation, qui confirme le raisonnement de la Cour d’appel, rejette les arguments de la salariée. Elle rappelle qu’en cas de contestation, c’est à l’employeur d’établir le caractère confidentiel des informations. En l’espèce, le document imprimé, de manière litigieuse, par la salariée, contenait des informations concernant la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de développement et revêtaient un caractère confidentiel, ce d’autant plus que le procès-verbal de réunion au cours de laquelle ces informations avaient été évoquées rappelait que « le sujet est encore sous embargo » et que « les informations doivent donc rester strictement confidentielles ». La Cour relève ensuite que la salariée avait établi sa liste de questions « sur l’ordinateur portable du comité et non pas sur son blackberry sécurisé mis à sa disposition par l’employeur » avant de transférer « le document sur la clé USB du même comité » pour ensuite l’imprimer « sur l’imprimante de l’hôtel à Londres plutôt que de recourir à un ordinateur de l’employeur permettant une impression sécurisée à distance ». Ce faisant et peu important que l’information ait été effectivement divulguée à un tiers, l’élue avait manqué à son obligation de discrétion.
Dès lors qu’il se trouve en possession d’une information par nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, le salarié protégé doit prendre toutes les précautions, y compris matérielles, pour sécuriser l’information.
Il n’y a donc pas que la donnée personnelle qui se trouve aujourd’hui sérieusement protégée. Le secret des affaires l’est également.
Source : Cass. soc. 15 juin 2022 n° 21-10.366
