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Principe : un droit aménagé par accord collectif
Par principe, c’est l’accord d’entreprise ou, à défaut, l’accord de branche, qui fixe (C. Trav., art. L.3141-15) :
– la période de prise des congés (comprenant obligatoirement la période du 1ermai au 31 octobre),
– l’ordre des départs en congés,
– les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs.
A défaut d’accord collectif, l’employeur fixe ces règles unilatéralement, après avis du CSE.
En l’état actuel du droit positif, la loi ajoute qu’en cas de fixation unilatérale, l’employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ du salarié moins d’un mois avant la date de départ prévue.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent être invoquées en raison du confinement et des conséquences de l’épidémie de Covid-19, ce qu’a d’ailleurs confirmé le ministère du travail.
Il en résulte que l’employeur ne peut donc pas imposer au salarié de prendre un congé mais peut, en revanche et compte tenu du contexte, modifier ses dates de congés déjà pris en les calquant sur la période actuelle.
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Exception à venir : une prise de congés imposée, sous réserve d’un accord collectif
L’article 11 de la loi du 23 mars 2020 relative à l’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 est venue autoriser le Gouvernement à prendre, par ordonnances, des mesures en la matière afin de :
– permettre à un accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis dans l’entreprise ;
– permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des JRTT, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le CET, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis dans l’entreprise. Notons que le nombre de jours n’est pas limité dans cette hypothèse.
Cette mesure doit encore faire l’objet d’une ordonnance, non encore adoptée ce jour.
Il faut espérer que celle-ci intervienne rapidement dans la mesure où une négociation collective devra encore être nécessaire pour assurer l’exercice de ce droit étant en outre rappelé que, dans la plupart des entreprises, les congés doivent être soldés d’ici la fin du mois de mai sous peine d’être perdus.
Vous pouvez déjà anticiper en préparant un projet d’accord et en maintenant le dialogue actuel avec vos partenaires sociaux (OS ou à défaut élus du CSE) pour évoquer déjà ce thème.
C’est aussi le moment de refaire une lecture de vos accords sur le temps de travail et/ou CET. Notamment,lorsque l’entreprise autorise le report de jours de congés non pris sur l’exercice N+1 ou leur affectation dans un CET (accord collectif ou usage), il peut être envisagé d’aménager dans le cadre de vos négociations une dérogation exceptionnelle justifiée par la crise du Covid-19 au titre de l’exercice en cours : ainsi tous les congés non pris à l’issue de la période de référence dans l’entreprise seront perdus.
S’agissant de la gestion des jours RTT ou jours de repos pour les forfaits annuels en jours, l’employeur devrait pouvoir imposer (confirmation à venir par ordonnance) des modifications par voie de décision unilatérale.
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En conclusion
En conclusion, l’épidémie actuelle de Covid-19 apparaît comme une circonstance suffisamment exceptionnelle pour permettre aux employeurs aujourd’hui de modifier les dates de congés qu’auraient déjà pris leurs salariés.
La possibilité d’imposer la prise de congés sera, quant à elle, prochainement prévue, dans la limite de 6 jours ouvrables pour les congés payés, sous réserve qu’un accord d’entreprise ou de branche le prévoit, et sans limitation pour les JRTT. L’ordonnance fixant ce nouveau régime est donc attendue avec impatience.
