Marqués par l’innovation sociale et sociétale, quatre accords signés le 13 décembre 2022 entérinent de nouveaux droits pour les salariés de la branche.
S’agissant du télétravail, l’accord concerné souligne que le travail hybride (télétravail pur mais aussi dans un tiers-lieu comme un espace de coworking voire à l’étranger) répond aux souhaits des salariés en matière d’autonomie, de souplesse d’organisation et de conciliation avec la vie personnelle. Mais il répond également aux besoins croissants d’adaptabilité des organisations attendues par certaines entreprises ainsi qu’à leur volonté de réduire l’impact carbone des salariés et des accidents de trajet.
L’accord s’affiche comme véritable guide pratique du télétravail, recommandant par exemple, pour le travail hybride, une présence physique minimale dans l’entreprise ou chez le client à hauteur de 20% du temps de travail. L’accord souligne encore qu’il est difficile d’imposer aux entreprises clientes le travail hybride, comme la présence physique des salariés, de sorte que l’employeur est en droit de suspendre l’organisation du télétravail ou modifier sa fréquence, selon les contraintes liées au client. L’accord fait ainsi primer l’organisation du client et son besoin sur les souhaits de confort du salarié, ce dernier ne devant pas oublier qu’il est avant tout tenu d’accepter les missions (cf. article 7).
En matière de temps de travail, l’accord met en place une pause de minimum 45 minutes, comprenant la pause légale de 20 minutes dès que le temps de travail atteint 6 heures ; précisant qu’il devra s’agir d’un temps de déconnexion. La durée du travail doit être identique pour le salarié, qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou à domicile. Par ailleurs, un rappel important est fait quant à l’effectivité du droit à la déconnexion ; les partenaires sociaux étant invités à mettre en place des outils pertinents afin d’insuffler « une culture de connexion responsable » au sein de l’entreprise. A ce titre, l’accord rappelle l’obligation, pour l’entreprise, d’organiser chaque année un entretien dédié au suivi de l’activité du salarié en télétravail (cf. article 15). L’accord évoque enfin les frais (notamment les titres restaurant dont le bénéfice est maintenu en cas de travail hybride), les risques professionnels induits par cette nouvelle forme d’organisation du travail, ainsi que la nécessité de sensibiliser, au sein de la branche, les salariés et managers au moyen des formations adaptées dont le catalogue est amené à évoluer.
S’agissant du forfait-jours, la Branche prévoit que les salariés cadres positionnés 2.3 y sont désormais éligibles, sous réserve de bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % (et non 120%) du minimum conventionnel de sa catégorie.
Un accent est, là encore, mis sur le droit à la déconnexion. L’employeur doit adopter les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Une procédure d’alerte est également recommandée. En outre et dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent à la déconnexion doit à présent être nommé aux fins de sensibiliser managers et équipes aux enjeux de la déconnexion.
Le mécanisme de suivi et de contrôle de la charge de travail est renforcé. L’outil de suivi mis en place par l’entreprise doit permettre de déclencher l’alerte. En cas de difficulté, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit son alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour assurer un traitement effectif de la situation ; ces mesures faisant l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. La CSSCT ou le CSE se voit adresser une fois par an le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises.
Le troisième accord prévoit également que le travail réalisé de manière exceptionnelle le dimanche et les jours fériés sera désormais rémunéré avec une majoration de 100 %.
S’agissant enfin du dernier accord, celui-ci instaure un nouveau droit aux salariés subissant les conséquences aussi bien physiques que psychologiques d’une interruption spontanée de grossesse. Véritable exemple de démarche RSE, cet accord prévoit ainsi la possibilité pour les femmes et leur conjoint ou conjointe de bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire. Sous réserve d’être également salariée d’une entreprise de la branche, le conjoint ou la partenaire de PACS de la mère bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Source : Accords collectifs de branche du 13 décembre 2022 sur l’organisation du travail hybride, sur la durée du travail et au droit à la déconnexion, sur l’interruption spontanée de grossesse et sur le travail le dimanche et les jours fériés
