Pour renouveler la période d’essai d’un salarié, l’employeur doit s’assurer que cette faculté est prévue par un accord de branche étendu et par le contrat de travail, mais également obtenir l’accord du salarié concerné.
Pour la Cour de cassation, cet accord doit être « exprès et non équivoque » et ne peut ainsi résulter de la simple signature par le salarié, sans autre mention, d’un courrier de renouvellement rédigé par l’employeur.
Pour autant, lorsque l’employeur n’a pas recueilli l’accord exprès du salarié au renouvellement de sa période d’essai, peut-il démontrer son acceptation par d’autres moyens ?
Dans un arrêt du 25 janvier 2023, la Cour de cassation répond par l’affirmative : bien que le salarié se soit contenté d’apposer sa signature sur la lettre établie par la société lui proposant le renouvellement de sa période d’essai sans y apporter d’autre mention, la Cour Suprême valide le raisonnement de la cour d’appel qui, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation, a relevé qu’il ressortait de courriels et d’une attestation produits par la société que le salarié avait manifesté sa volonté, de manière claire et non équivoque, d’accepter le renouvellement de sa période d’essai.
De ce fait, la rupture de la période d’essai, intervenue au cours du renouvellement, est jugée valable et le salarié est débouté de l’ensemble de ses demandes formées au titre d’un licenciement abusif.
En d’autres termes, en cas de contentieux, en l’absence de mention expresse du salarié de son accord au renouvellement de sa période d’essai, l’employeur aura la possibilité de démontrer son accord par d’autres moyens (échanges de mails, attestation, etc.).
Néanmoins, la contresignature de la lettre de renouvellement, accompagnée d’une mention expresse du salarié (par exemple « bon pour accord de renouvellement »), reste à privilégier.
Source : Cass. Soc. 25 janv. 2023, n°21-13.699