La Cour de cassation rappelle, au visa des articles 9 du code civil et L.1121-1 du Code du travail, que l’employeur peut avoir accès, hors la présence du salarié, aux dossiers et fichiers créés grâce à l’outil informatique mis à disposition dès lors qu’ils ne sont pas expressément identifiés comme étant personnels.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité d’agent artistique avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral et discrimination liée à son état de grossesse. Le Conseil de prud’hommes, suivi par la Cour d’appel, avait cependant rejeté plusieurs pièces de l’employeur au motif qu’elles provenaient de l’agenda personnel de la salariée et que l’employeur ne justifiait pas de conditions régulières de leur obtention.
L’employeur se pourvoit donc en cassation, au motif qu’étant présumés professionnels, les dossiers et fichiers présents sur l’ordinateur de la salariée peuvent être produits par l’employeur. La question reste cependant de savoir comment distinguer ce qui relève ou non de l’identification personnelle et, à ce titre, si l’agenda électronique personnel du salarié, disponible certes sur son ordinateur professionnel, n’en reste pas moins personnel.
Par sa décision du 9 novembre 2022, la Cour de cassation reconnaît à l’employeur le droit de produire en justice l’agenda professionnel du salarié dès lors que celui-ci n’est pas identifié comme « personnel ».
La Cour de cassation s’était déjà prononcée en ce sens pour les documents enregistrés sur l’ordinateur professionnel et provenant de la messagerie personnelle du salarié (Cass. Soc., 19 juin 2013, n°12-12138) ou encore pour une clé USB appartenant au salarié mais connectée à l’ordinateur professionnel de celui-ci (Cass. soc. 12 févr. 2013 n° 11-28.649).
L’agenda personnel du salarié, partagé ou non, se trouve donc par nature dans le giron des éléments présumés professionnels ce qui, en soi, ne choque guère dès lors que ce temps a majoritairement vocation à être employé à titre professionnel.
Source : Cass. Soc., 9 nov. 2022, n°20-18.922
